招聘与配置实用理论详解.ppt

* * 一种很有效的 管理干部测评方法； 向每一被测评者发给一套(15-25份)文件； 介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。 处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。 公文筐 * * 背景资料： 在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。 这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。 无领导小组讨论 * * 所谓“无领导” 所谓“小组” 最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者沿既定维度予以评分。 评价维度主要包括：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。要看被测试者承担的角色，如主动发起者、指挥着、鼓动者、协调者等行为表现。 无领导小组讨论 一、单项选择题1～60题，每题1分，共60分) 28、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 （教程　P79）(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言法 (C)无领导小组讨论 (D)公文筐测试 * * 录 用 决 策 第五单元 * * 录用决策 多重淘汰式（达标） 补偿式（加权） 结合式（先达标，后加权） * * 补偿式 技术能力 学历 政治思想水平 组织领导能力 事业心 解决问题能力 适应能力 得分 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1 乙 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7 权重 A 1 1 1 1 1 1 1 6 5.9 B 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6 4.75 4.51 C 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6 4.57 4.61 * * 补偿式 技术能力 学历 政治思想水平 组织领导能力 事业心 解决问题能力 适应能力 得分 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1 乙 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7 权重 A 1 1 1 1 1 1 1 6 5.9 B 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6 4.75 4.51 C 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6 4.57 4.61 * * 作出录用决策的注意事项 1、使用全面衡量的方法 2、尽量减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备 * * 人员招聘与配置 员工招聘活动的实施 招聘渠道的选择和人员招募方法 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他的选拔方法 员工录用决策 人力资源的有效配置 人力资源的空间配置 人力资源的时间配置 劳 务 外 派 与 引 进 员工招聘活动的评估 * * 招聘活动的评估方法 成本效益评估 数量质量评估 信度效度评估 * * 成本效益评估 招聘成本 总成本=直接成本+间接费用=单位成本*人数 成本效用 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比 招聘收益成本比=新员工创造总价值/招聘总成本 * * 数量质量评估 录用比=录用人数/应聘人数?100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数?100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数?100% * * 应聘者6:1 接到面试通知者4:3 实际接受面试者3:2 接到录用通知者2:1 录用人员 1200 200 150 100 50 招募甄选金字塔 * * 信度效度评估 信度评估——可靠性、一致性 稳定系数：同一测试方法，同一组应聘者，不同时间 等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试 内在一致性系数：同一应聘者，同一测试，不同部分 效度评估——有效性、精确性 预测效度：预测将来行为的有效性 内容效度：能否测出真正想测的内容，知识测试和实际操作测试，不适用于能力、潜力测试 同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效 * * 信度效度评估 信度评估——可靠性、一致性 稳定系数：同一测试方法，同一组应聘者，不同时间 等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试 内在一致性系数：同一应聘者，同一测试，不同部分 效度评估——有效性、精确性 预测效度：预测将来行为的有效性 内容效度：能否测出真正想测的内容，知识测试和实际操作测试，不适用于能力、潜力测试 同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效 29、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分