第六章群体动力与激励理论教案分析.ppt

员工产生不公平感的原因： ①组织在客观上确实存在不合理的分配现象； ②不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多估计自己的投入和别人的所得； ③不同员工对投入和产出的认知不同； ④组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，暗箱操作。 要重视了解员工的公平感； 建立赏罚分明的制度； 实行量化管理；增加透明度； 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。 公平理论的启示 四、斯金纳的强化理论 （一）斯金纳强化理论的基本内容 1、强化理论的基本概念 斯金纳着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况在心理学中被成为“强化”。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。这一理论就称为强化理论。 2、强化的基本方式 在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式： （1）正强化 （2）负强化 （3）自然消退 （4）惩罚 从强化的时间安排上有以下两种方法会影响强化效果： （1）连续强化 （2）间断强化 （二）强化理论给我们的启示 1、强化方式的准确选择； 2、正确选择强化物； 3、正确选择强化时间； 4、强调员工的社会学习（间接行为改造）。 五、麦克利兰的成就需要理论 人们在生理需要得到满足的条件下，有三种基本的激励需要： 对权力的需要， 对归属和社会交往的需要， 对成就的需要。 成就需求（Need for Achievement）： 　　争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需求者有三个主要特点： ①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。 ②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标 ③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。 　　具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同。 权力需求（Need for Power） 　　影响或控制他人且不受他人控制的需求。 权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。 权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。 　　麦克利兰将权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。 亲和需求（ Need for Affiliation） 　　建立友好亲密的人际关系的需求。 亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 　　麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 成就需要激励理论的启示 　　首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。 其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，