《薪酬管理》第五章技能薪酬体系和能力薪资体系要点解析.ppt

第5章 技能薪资体系和能力薪资体系 第五章 技能薪资体系和能力薪资体系 本章内容结构 技能薪资体系 技能薪资体系的内涵和特点 技能薪资体系的设计流程和步骤 能力薪资体系 能力的概念以及能力模型的建立 能力薪资方案设计及管理 技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 技能薪资体系 Pay for skills, skill-based pay 知识薪资体系 Pay for knowledge 能力薪资体系 Pay for competency 学习薪资体系 Pay for learning 最早应用于工厂中和蓝领工作占主导地位的场合，目的在于拆散一些工作范围过于狭窄的职位以及打破一些过于严格的工作规则。 技能薪资计划多应用于： 运用连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产品行业以及冶金和化学行业； 运用大规模生产技术的行业，如电子行业、汽车及其零部件制造行业以及计算机生产行业； 服务行业； 运用单位生产或小批量生产技术的行业，如加工工业。 技能薪资体系日益普遍的原因 组织变革以及组织对员工的灵活性要求更高，员工必须不断学习，组织需要改进报酬体系以鼓励员工不断学习和改进技能。 组织层级的减少导致很多员工无法在传统的职业发展道路上继续走下去，如何对他们提供替代性激励就成为企业关心的问题。 技能薪资体系的基本类型 深度技能 广度技能 深度技能即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始可能需要胜任一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始还要从事一些需要运用较为复杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。 e.g. 大学教师 深度技能薪资计划例子： 与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。 e.g. 基层医疗单位或社区医疗机构的的医务人员 广度技能薪资计划例子 实施技能薪资体系的前提 与传统的职位薪资体系配套的工作设计方式 与技能薪资体系相配套的工作设计方式 技能薪资体系的优点 向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息； 有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解； 一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作； 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性； 有助于高度参与型管理风格的形成 。 技能薪资体系的缺点 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。 要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会无法获得必要的利润。 比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构。对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。 设计技能薪资体系时的关键决策 技能的范围 技能的广度和深度 单一职位族/跨职位族 培训体系与资格认证问题 学习的自主性 管理方面的问题 技能的范围 组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作需要具备6种技能，则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。 技能的广度和深度 组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？一条规则：员工向上一级或同级技能的扩展应得到报酬，但是低一级的强化不应得到报酬。 单一职位族/跨职位族 技能薪酬计划是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得报酬。后者鼓励员工打破传统的职能通道，形成新的职业通道。 培训体系与资格认证问题 必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技