人力资源经理鉴别性胜任特征、组织气氛和绩效关系的研究.pdf

摘 要 人力资源经理鉴别性胜任特征、组织气氛 和绩效的关系研究 应用心理学专业硕士学位申请人 彭玉 指导教师 杨东副教授 摘要 随着知识经济时代的到来，企业之间最实质的竞争便是人力资源的竞争。因而，人力资 源的管理水平成为当今企业的核心竞争力。而在2l世纪，人力资源功能不断的发生着变化， 由以前的人事管理到现正的战略性人力资源，以及随着E-HR的运用，人力资源管理流程也在 不断的被重新设计和重组。所有这些变革对人力资源经理在组织中扮演的角色和胜任特征提 出了更高的要求。而在我们国家，目前对于人力资源经理的要求尚无明确的标准。因此，在 知识经济时代，如何找到优秀的人力资源经理，从而为企业创造更多的价值，变得越米越重 要。鉴于此，本研究将构建人力资源经理的鉴别性胜任特征模型，并就胜任特征如何通过组 织气氛从而影响绩效的内在关系进行探讨。 在文献分析、访谈以及开放式问卷和专家意见的基础上，编制了初始问卷和部门绩效问 卷，小样本施测并修订后，对302名人力资源经理进行了调查研究。并运用探索性冈素分析 等方法对我国人力资源经理的鉴别性胜任特征结构进行了初步研究，编制了《人力资源经理 鉴别性胜任特征问卷》，同时对其信效度进行了考察；然后对组织气氛问卷进行了修订。最后， 进一步探讨了人力资源经理鉴别性胜任特征、组织气氛和绩效的关系。研究结果表明： (1)该研究所构建的人力资源经理鉴别性胜任特征的模型是一个多层次、多维度的结 构，包含三级因子和十四个维度，分别是HR战略、成就动机、激励下属、思考力、工作激情5 个一级因子；控制欲、职场经验、预见力、绩效导向、HR专业知识6个二级冈子：自我效能、 沟通能力、领导力、同理心四个三级冈子。 (2)《人力资源经理鉴别性胜任特征问卷》的内部一致性a系数和分I半信度分别是： 0．941、0．945。另外，该问卷的结构效度、内容效度以及区分效度的结果均符合统计学的要 求，具有较好的信度和效度，可以作为人力资源经理鉴别性胜任特征的研究工具。 (3)该研究所修订的组织气氛问卷包括了5个维度分别是：同事行为、 疏离行为、 亲密行为、监督行为、支持行为。问卷的内部一致性系数和分半信度分别是0．775和0．683； 且其效度检验的结果也达到了统计学的要求。这说明本问卷具有良好的信效度，可以作为进 两南人学硕_}j学佗论文 一步研究的一F具。 (4)通过对胜任特征、组织气氛和绩效的皮尔逊相关检验结果发现，三者中的两两相 关在中高水平。经过构建三者之间的结构方程模璎，其结果表明：在加入组织气氛变量以后， 胜任特征对绩效的预测系数由O．25减小到0．04且不显著，这说明胜任特征是完全通过组织 气氛的中介作用而间接影响绩效。 关键词：人力资源经理鉴别性胜任特征组织气氛绩效 Abstract ResearchontheR Ce Management’S onal Organazati Maj or：ApplyingPsychology Resource Specialty：HumanManagement Yu Tutor：Prof．YangDongStudent：Peng Abstract：Withthetimesof the themostessence’S knowledgeeconomy’Sarrival，amongenterprise