第七讲战略人力资源规划.ppt

战略人力资源规划朱沛 凡事预则立，不预则废 战略人力资源规划 是基于企业的战略对所有人力资源战略相关问题进行规划的一套系列方法与完整过程。 一、传统人力资源规划、战略人力资源规划 传统人力资源规划 是一套系统的思维方法和工具； 是对基于企业业务战略和经营目标所需的人力资源数量和质量提出计划的系统工具与方法； 最终目标是要通过系统的方法与工具使企业在未来三五年之内所需要的人力资源适应企业的战略和经营目标，从而有效支持企业的发展。 战略人力资源规划 从企业战略与发展来看，企业所需要的人力资源数量和质量； 企业人力资源管理系统面临的主要问题与解决方案； 为了发展企业的竞争优势，需要什么样的能力以及具备这些能力的人力资源； 要使人力资源体系能够支持企业战略，人力资源管理制度应该如何与企业战略相链接、相匹配，即制度匹配与制度链接问题； 如何执行人力资源战略，即怎么样把人力资源战略落在实处。 一、人力资源规划的含义 图示： 人力资源规划内容文跃然，122页 传统人力资源规划内容： 人力资源数量规划 人力资源质量规划 人力资源结构规划 战略人力资源规划内容： 人力资源结构规划（定岗） 人力资源数量规划（定编） 人力资源能力（素质）规划（胜任能力模型） 人力资源管理制度规划（人资系统） 一、人力资源规划的作用 一般性作用 将人力资源管理与公司战略紧密相连； 分析未来变化，制定人力资源应对措施； 提高人力资源使用的经济性 人力资源规划的具体作用（文跃然，123页） 确保人力的需求，达到人力供需平衡 组织管理信息依据：录用、晋升、培训、调整 控制人工成本 人事决策 （晋升政策、报酬分配政策） 调动员工的积极性：职业生涯设计发展 二、人力资源规划的意义文跃然，124 （三）人力资源规划的组织意义 1. 有利于组织战略、目标、愿景的实现 帮助组织识别战略目标。 有助于创造组织实现战略目标的内部环境。 能为战略目标提供人力资源保障 2. 有利于人力资源管理工作的开展和提升 人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效考核、职业生涯规划等各个板块的工作目标 （四）人力资源规划的个体意义 使个体看到未来组织在各个层面对人力资源的需求，对个体的发展要求 指导个体设计自己的职业生涯发展规划，提高个体综合素质，实现个体目标，提高个体工作质量和生活质量。 人力资源规划如何与战略连接 战略改变→组织结构、岗位、人员配置改变（重设计） 组织结构重设计→ 岗位重设计（人资结构规划）、 资格能力素质重设计（人资能力规划）、 产能重设计（人资数量规划）、 人管系统重设计（人资政策、招聘、培训、薪酬、绩效、晋升、职涯等计划） 人力资源规划如何与战略连接 要与战略的差异化方向一致，改变组织人员： 作业组织结构（水平、运营流程） 根据产品差异化方向→生产运营流程改变： 增加价值活动环节（增岗），人员能力、数量 减少价值活动环节（减岗） 管理组织结构（垂直、命令指挥链） 根据规模、管理幅度、决策种类的垂直分化→命令指挥链改变： 增加层级与管理职位（增岗） ，人员能力、数量 减少层级与管理职位（减岗） 改变人资管理系统 根据战略、情境、组织（成员）的属性 →人管系统的选、用、育、晋、留、考、激 人力资源结构规划（岗位设计）赵曙明，159页 为企业完成战略目标提供人力资源保证 保证事得其人、人尽其才、人事相宜 岗位设计应注意的问题 因事设岗：理清该做的事→以事定岗→以岗定人 整分合：整体→分工→整合 最少岗位：成本最低、信息传递快 规范化：岗位名称、职责范围 客户导向：内部、外部 一般性：90%情况下 进行岗位设计基于160 价值贡献度： 职位价值创造中的贡献度，作为薪酬、晋升、配置人力资源 工作任务： 任务目标层层分解 工作能力： 设计岗位的任务是复合型的，职责比较宽泛（宽带） ，要求员工全面能力 团队： 为客户提供总体附加值(总体解决方案) ，把相关岗位组合起来，形成团队工作 （二）数量规划的方法定编：接近人力资源需求预测 细分单位层次预测→汇总 规定各类人员必须配备的数量 各工作岗位配备什么素质的人员、配备多少人员 总体数量预测 原则：精简机构、节约用人、提高工作效率 合理确定各类人员的数量与比例关系 定编制方法：定性、定量供给预测 or 需求预测？ 1 ．战略量化目标推算法：（定量） 预测法：比例法、回归法 2 ．经验判断法 3 ．本行业比例法 4 ．德尔菲法 5 ．标杆对照法 定性预测分析法 1、主观判断法 操作注意事项 适用范围 时间上：短期 规模上：企业规模较小、经营稳定、 人员上：流动性较小 要求 预测者具有丰富预测经验 避免 预测扩大化 2、德尔菲法（Delphi） 定量预测分析法3、趋势预测法 依据过