员工流失原因及对策.doc

重庆市高教自考本科毕业论文 试论重庆新兴齿轮公司人才流失问题及对策 姓 名： 颜其朴 准考证号： 010404400243 指导教师姓名 左金隆 职称 考生单位 重庆师范大学 邮编 400047 电话 专业名称 人力资源管理 提交日期 答辩日期 主考单位 重庆师范大学 2010年 月 日 试论重庆新兴齿轮公司人才流失问题及对策 重庆师范大学自考学院人力资源管理2008级周末班 学生姓名颜其朴 指导老师左金隆 摘　要：二十一世纪企业的竞争是人才的竞争，得人才得企业。然而，目前企业人才流失严重，在国有及集体企业人才流失在20%左右，在民营企业人才流失更是高达50%以上。本文通过对重庆新兴齿轮公司人才流失现状分析、原因追溯，从而得出了解决人才流失的对策和措施。 关键词：人高离职率大大浪费了的招聘成本，由于人员不足延误生产给带来一定的损失。 是形成企业竞争力的关键如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。一提到机械类行业，大家就不免和工厂里满身油污，手拿冰冷坚硬“铁疙瘩”的工人联想到一起，社会主义市场经济中小企业在合理配置人力资源的同时保持员队伍稳定人才资源与其它生产要素一样，是在流动中达到供求平衡，在流动中实现优化配置人才非正常流动支付的社会成本很小，缺乏有效的制约机制，这是导致企业人才高流失率的重要原因之一。表现在一内部不公平，即员工收入不能体现个人能力和贡献的大小，外部不公平，即企业员工同其它行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，待遇偏低。缺乏公平性与激励性导致大量人流失。人政策的规划与制定没有与整个公司的发展融合在一起，人。良好的企业文化不但可以激发员工的热情，统一成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力而且是留住和吸引人才的一个有效手段。员工与企业之间缺乏共同的价值观，对企业认同感不强，个人的价值观与企业的理念错位，在工作中交流少，沟通与协调等，导致员工缺乏对企业忠诚，从而选择离开。薪酬低待遇差是大部分人“跳槽”的原因高工资和高福利待遇当一个人觉得其收入不能够体现自己劳动付出价值的时候，他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇，离开就成了必然的选择。洛的需求层次理论，人满足了基本的生理需求，转追求自我价值的实现中坚力量他们的离职将给企业带来不可估量的损失。在很多企业中，不和谐的人际关系和工作环境挫伤人的积极性工作岗位上发挥自己的能力，得不到重视，自我实现得不到满足，为了自价值，往往选择离人力资源管理在20世纪90年代后发生了重大转变，上升一种具有重要战略意义的管理理念。人力资源是一种资本性资源其它一切形态资本的投资收益现代人力资源管理是企业经营战略的一部分人力资源到整个企业发展战略中企业领导要高度重视和支持人力资源管理树立人本的观念员工培训作为人力资源管理与开发的重要部分对新员工，老员工都有各自针对性的员工培训，如新员工培训主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。基本业务培训主要培训员工所在岗位所需的技术，技能等等。使员工有归属感，从而提高工作积极性。新工艺、新技术、新知识的人力资源管理越来越注重人才的激励机制。随着全球经济一体化进程的到来，企业争夺人才也日趋白热化。传统的靠金钱及惩罚要尊重知识、尊重人才，建立科学的激励体制薪酬激励。多与业绩挂钩按劳酬公正合理期权激励。授权启用管理特长和的人才,增强员工主人翁意识员工愿意把企业当作自己的家,产生与企业荣辱与共的责任感。情感。管理管理者必须用自己的感情去打动和征服下级彼此交流，相互了解，愉快合作 建立人才流动预警机制　　人才流失预警管理通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发等问题，从而做到潜在人才流失防患于未然人才流动预警机制包含在招聘阶段，与员工签订规范的劳动合同书，明确双方的权利、义务、以及离职程序和要求等。对于核心人才还可与之签订风险责任书、保密协议书、培训协议书等。再次，一旦出现人才的非正常离职，企业要法律武器，维护自身权益。人才储备制度优秀的企业文化能够激发员工热情培育员工对企业的认同感发挥出其他管理制度所无法比拟的激励。树立正确的价值观念依靠员工的力量树立良好的企业形象建员工与企业的心理契约员工的发展期望.注重对员工的职业生涯开发 民营企业人才足够的信任和个人事业发展空间