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上市银行高管―员工薪酬差距对公司绩效影响的实证研究 　　【摘要】金融业高管天价薪酬成为近年来的焦点话题之一，本文利用2010～2014年上市银行的数据，对高管-员工薪酬差距影响绩效进行了实证研究。研究得出，高管-员工酬差距与绩效存在着区间效应，也验证了上市银行薪酬差距对绩效的影响是锦标赛理论与社会比较理论综合作用的结果，提出了要充分发挥薪酬激励竞争性与公平性作用的建议。 中国论文网 /3/view-7219225.htm 　　【关键词】上市银行 高管-员工薪酬差距 公司绩效 　　一、引言 　　公司内部高管与员工的薪酬差距是薪酬体系设计与公司治理中的重要议题。近年来，金融类上市公司高管薪酬远高于非金融类上市公司，高管之间以及高管与员工之间的薪酬相差悬殊。高管薪酬问题不是新鲜课题，西方学者们对薪酬差距与公司绩效的影响研究就得出了不同的结论，分别是锦标赛理论和社会比较理论。锦标赛理论和社会比较理论是两种观点相悖的理论，现有研究对高管层内部的薪酬差距问题的研究较多，而对高管与员工之间的薪酬差距问题研究较少，由于金融行业的特殊性，众多研究都将金融公司剔除掉，因此本文上市银行的研究，意义更大。 　　基于上述背景，本文以金融业中的银行业子样本作为研究对象，通过实证分析得出结论，为我国银行金融业的薪酬管理提供有价值的参考意见，希冀能为其他行业上市公司的公司治理提供一些理论与实践借鉴。 　　二、理论分析与研究假设 　　个人不同层次需求的存在，导致薪酬差距对公司绩效的影响有不同的解释，出现了两种截然相反的理论，一种是薪酬差距与公司绩效正相关的锦标赛理论，王永乐、吴继忠（2010）认为不同组织层级之间员工薪酬差距与公司绩效正相关[1]。韩克勇（2012）通过对金融类上市公司的高管薪酬激励机制进行实证分析，研究发现我国金融类上市公司高管薪酬与公司绩效存在一定的正向关系[2]。李平（2013）得出年薪与企业强社会绩效显著正相关，与企业弱社会绩效弱负相关[3]。另一种是薪酬差距与公司绩效负相关的社会比较理论。扈文秀等（2011）对金融类上市公司进行实证发现对国有金融类上市公司的高管薪酬进行限制，这是符合市场经济发展的规律和基本要求[4]。基于薪酬激励的竞争性与公平性特点，周春梅、张成心（2014）引入管理层权利，以旅游上市公司为样本，研究管理层权利、高管―员工薪酬差距与公司绩效这三者之间的关系，发现高管―员工薪酬差距与旅游企业的公司绩效呈现倒“U”型关系，并且研究出这个临界值[5]。 　　这实际上也正是体现了高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效的影响是一个非常复杂的问题，本文结合薪酬差距的公平性和竞争性对上市银行高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效的影响进行分析。锦标赛理论和社会比较理论各有千秋，研究的目的不是评判出绝对的对与错，而是通过对已有的一些理论的分析，对薪酬差距问题有更全面的认识，从而公司的薪酬设计提供更有价值的指导。因此，本文提出如下假设： 　　假设：扩大上市银行高管员工之间的薪酬差距，会提高公司绩效，但是这种扩大并非无限制的扩大，当达到一定值会适得其反降低公司绩效，产生区间效应。 　　三、研究设计 　　（一）相关变量设定及模型设计 　　1.高管-员工薪酬差距。高管包括董事会成员、监事会成员、总经理、副经理以及其他各部门总监级别的高级管理人员，并选取年报中披露的年度现金薪酬总额来衡量高管薪酬水平。员工平均薪酬是现金流量表中年度“支付给职工以及为职工支付的现金”，除以（年度员工总人数-年度高管团队人数）。笔者采用相对薪酬差距法来衡量高管-员工薪酬差距（gap）=高管平均薪酬/员工平均薪酬。 　　2.公司绩效。净资产收益率（ROE）是基于财务会计角度的净利润除以平均股东权益，它是杜邦体系的核心指标，对公司而言是可控的，选择内部薪酬差距对公司绩效影响的噪声较小的指标来衡量公司绩效。 　　3.控制变量。借鉴已有的研究成果，在实证模型中设置了公司规模、财务杠杆、股权集中度、年份等控制变量。其中，公司规模（ SIZE）以公司年末总资产的自然对数来表示，用来控制公司规模对企业绩效的影响；财务杠杆（LEv）以资产负债率表示，用来控制资本结构对企业绩效的影响。 　　本文根据王怀明和史晓明（2009）、刘春和孙亮（2010）等人的做法，借鉴相关成果，运用Panel Data（面板数据）模型，设定研究模型如下： 　　模型1：ROE=β0+β1*GAP+β2*SIZE+β3*LEV+β4*HERF +ε 　　为了考察高管与员工之间的薪酬差距对公司绩效的影响是否呈现非线性关系，即区间效应，本文在模型1的基础上加入了高管-员工薪酬差距的二次项，衍生为模型2： 　　模型2：ROE=β0+β1*GAP+β2*GAP2+β3*SIZE+β4*LE