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汽车行业上市公司高管薪酬公平性对企业绩效的影响研究 　　【摘要】本文利用汽车类上市公司的相关数据，在明确了影响薪酬的各种因素变量的基础上，建立了行业内部高管薪酬公平性的测度模型，再利用这个测度模型的结果，建立了行业内部高管薪酬公平性对公司业绩的影响模型。实证结果表明，行业内部高管薪酬公平性与企业的绩效呈现出显著的负相关性，因此，出于提升绩效水平的考虑，企业在制定薪酬政策的时候，应该考虑到行业内部高管薪酬公平性问题。 中国论文网 /3/view-7219106.htm 　　【关键词】高管薪酬 薪酬公平性 企业绩效 　　一、引言 　　改革开放以来，我国一直处于以效率优先为主导的分配制度建构过程，在以这种分配制度为主导思想的情况下，我国的社会经济取得了许多举世瞩目的成就，人民的生活水平得到了质的提高。然而不该被忽视的是，随着经济水平的提高，收入分配的公平性问题也愈发凸显，比如部分垄断行业收入过高、城乡居民收入差别过大等等。尤其是在08年全球金融危机爆发后，公众对高管高薪、收入差距不断提出质疑。比如平安保险董事长的千万年薪事件、国泰君安高管年薪平均百万事件等都曾引起了社会各界的广泛关注，目前，收入分配的公平与效率是当今中国的热点话题，存在于相同的行业内不同企业之间的高管薪酬巨大差距问题是否公平？是不是效率差异使然？对于行业内部高管薪酬公平性的衡量也是百家争鸣，各有千秋。本文拟利用2013年和2014年我国所有汽车类上市公司披露的相关数据，经过数据整理，利用回归模型实证研究行业内部高管薪酬公平性及对企业绩效的影响。 　　二、理论分析 　　根据社会比较理论，薪酬之间的巨大差距可能会使得高管觉得受到了不公平的待遇，从而出现消极怠工、用在职消费弥补名义薪酬等问题，从而会对企业的绩效造成不利的影响。从人力资本理论的角度来说，有的高管对企业来说替代性低或者说根本无法替代，如果这类核心高管感觉受到了不公平的待遇，那么这很有可能直接导致其离职，这将对企业的绩效产生更大的不利影响。这两种理论都偏向于薪酬的外部不公平将导致企业绩效的下降。然而，根据锦标赛理论，管理者为了获得高薪，必须想办法提高企业绩效，尤其对我国汽车行业来说，其高管薪酬与其企业的绩效关联性很大，这似乎又更符合锦标赛理论。这说明锦标赛理论与社会比较理论和人力资本理论在薪酬行业内部公平性对企业绩效的影响问题上得出的结论并不一致。因此，有必要对行业内部高管薪酬公平性及其对企业绩效的影响进行定量的分析。 　　三、实证研究 　　（一）概念界定 　　由于公司内除董事长外，其他高管人员一般来说对于公司的管理和公司绩效水平的提高方面都有着巨大的影响，因此，本文在研究过程中将高级管理人员、董事会成员以及监事会成员都纳入到高管人员的范围之中。而在所有的薪酬形式中，由于额外津贴在总薪酬中所占比例很小，长期激励薪酬往往占的比例虽然很高，但由于未来股票期权或业绩股票的价值带有很大的不确定性以及在给予的时候很难估算其价值，因而，本文在研究高管薪酬的时把薪酬界定为现金薪酬。 　　（二）样本选取与数据来源 　　本文选用了2013年和2014年我国所有汽车类上市公司的相关数据，数据均来源于国泰安数据库，部分缺失的数据通过巨潮资讯网补足，同时，在样本选取中剔除了ST、*ST类特别标记的公司以及财务数据异常的公司和数据缺失及不可获得完整数据的公司。 　　（三）模型构建 　　1.行业内部高管薪酬公平性的测度模型。想要研究行业内部高管薪酬公平性对企业绩效的影响，首先要找到度量行业内部薪酬不公平程度的指标，本文借鉴吴联生等计算薪酬的行业内部公平性的思路，用超额薪酬差距来表示薪酬的行业内部不公平性。具体的做法是：首先确定影响薪酬的各种因素变量，再通过这些变量建立薪酬决定模型，最后通过模型得出的残差项，即模型不能解释的部分，也就是超额薪酬这个残差来表示薪酬的外部公平程度。 　　那么，想要建立薪酬决定模型，就必须确定影响薪酬的各种因素变量，本文认为，影响薪酬的因素变量主要有以下几个： 　　（1）公司规模（SIZE）。公司规模用企业年末的总资产值取对数后表示。根据规模经济理论，规模越大的公司，市场交易费用越低，更容易获得规模经济，因而预期规模越大的公司业绩更好。从另一个角度来说，公司的规模越大，对高管的能力要求也就越高，那么付给高管的薪酬也应该更高。 　　（2）企业财务杠杆（LEVEL）。等于企业总资产与总负债的比值，财务杠杆对企业绩效和员工薪酬有巨大的影响。有很多相关研究表明，企业在某些情况下会根据财务杠杆显示的财务状况调整高管薪酬与企业绩效的相关性。 　　（3）公司业绩（ROA）。公司业绩用总资产净利润率表示，它等于净利润除以总资产平均值，学者的研究普遍表明，企业绩效对高管薪酬存在相关性，出于薪酬激励对