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我国公立医院绩效工资激励制度研究 　　摘 要：绩效工资关乎医务人员的切身利益，给高技术含量、高风险的医疗卫生行业的从业人员合理的回报，是让这个行业健康发展的基础。 中国论文网 /3/view-7184561.htm 　　关键词：公立医院 绩效考核 绩效工资 　　中图分类号：F234 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2015）12-262-01 　　在一些发达的欧美国家，医生这个行业属于高收入职业之一，他们的平均工资比其他职业要高出3～5倍。但在中国，医生的收入虽然处于我国社会整体收入水平的中上等，但很多中国医生的收入要远远低于世界大多数国家医生的收入水平。 　　2013年北京市医院管理局的一项公立医院职工满意度调查，绩效工资分配方式和公开公正透明性是医务人员最不满意的内容之一。2015年5月发表的《中国医师职业状况白皮书》显示，根据2014年的调研，我国有65.9%的医生表示对自己的收入不满意，认为自己的付出与收入不相符。尤其是其中有19.1%的医生表示对自己的收入很不满意。 　　前些年有一项医生对其子女未来从事行业期望的调查，我国半数以上的医生不建议其子女未来“子承父业”。原因在于医生的培养和成长过程。以北京为例，一个普通大学生四年毕业22岁，参加工作23岁可以正常获得工资。而一个医学专业大学生五年毕业23岁，这就比普通大学生晚一年参加工作。如果两类大学生同样不考研直接工作，医学大学毕业生工作后的前三年必须参加北京市住院医师规范化培训，这三年中只有1000多元的基本工资。三年后，26岁可获得最低的住院医师级别工资。 　　因此，公立医院绩效工资制度设立时要注意： 　　一、要设计将患者放在第一位的医务人员绩效工资制度 　　只有合理地找到医患和谐的平衡点，才能有效地激励医务人员更好地工作，使医生不要太过于逐利，损害患者的权益，不要进行不必要和不合理的治疗。要建立以患者为中心的服务体系，不断完善制度设计，在医疗资源有限的条件下，能为患者提供高品质的医疗卫生服务，不断提高医务人员医疗技术水平，增加医务人员获得新技术的机会，不断提升医务人员服务水准，不断优化医疗流程设计。 　　二、符合医疗机构的战略目标要求 　　医疗机构的目标和医务人员的个人目标要协调，最好一致，最差也不要产生冲突，如果能够在追求医疗机构的目标的时候还能够兼顾医务人员的个人目标，这才能产生最大的效率。医务人员的绩效工资和医院的战略目标相一致，也是医院管理的重要手段。医院可以利用绩效工资制度来影响医务人员的行为和进行管理，起到引导和鼓励作用，比如医教研一体的医疗机构，必须要有人去做教学、去搞科研，用在绩效工资制度上，就要体现出去对教学对科研人员的关注，因为医教研是一体的，是协同关系。对于医疗机构不愿意出现的局面，合理的绩效工资制度也可以起到约束作用。医疗机构在追求社会效益和经济效益最大化的同时，要合理照顾医务人员的感受，只有医务人员满意了，才能够提供满意的服务。 　　三、医务人员绩效工资制度设计要体现合理的激励作用 　　绩效工资是激励制度的核心，也是医务人员行为的指挥棒，激励需要注意火候，不可过大。过大可能造成逐利等损害患者的情况；也不能没有或者太小，会造成医师的职业倦怠、不积极，或者想其他办法来挣钱，这也有可能损害患者的权益。医疗服务有高知识水平的特性，绩效工资制度的设计要体现医师的知识价值，激励掌握医疗知识的医务人员尽可能为患者提供必要的服务，发挥每个人最大的作用，不至于浪费医疗资源，尤其是优质的医疗资源。整个制度的设计就需要考虑医务人员的动机，给医务人员该得到的合理部分，激励医务人员主动投入工作，让其有荣誉感、归属感、成就感，这才是成功的绩效工资制度。 　　四、医务人员绩效工资制度设计要充分体现医务人员的专业技术能力 　　只有尊重医务人员的知识，尊重他们的技术能力，创造好的条件，让医务人员的专业技术水平得到体现，得到不断的提高，不断地完善，才能保持技术的领先作用。固定的薪资很难有效地激励医务人员改善技术的动力，要有必要的浮动，来体现其努力程度。如我国台湾长庚医院的推行PF医师费制度，就能够很好地引导医务人员发挥专业技术专长，激励医务人员提高技术水平提高服务水准。管理者不可能要求又要马儿跑，又不给马吃草，这也不符合管理的人本理念。管理需要让大家团结一致，以期为患者提供优质的服务，那就需要先服务好提供医疗服务的医务人员。当前所进行的医改，说医务人员的绩效不可以和患者的治疗相挂钩，这确实有可能造成部分医师的追名逐利行为。但如果不和这个有一定关系，那又拿什么来真实地衡量医务人员的劳动价值，如何来体现专业技术呢？ 　　五、医务人员绩效工资制度设计还必须考虑医务人员群体职业的客观情况 　　大多数情况下，医生不是单独执业的，医师