第三章人力资源划2.pptVIP

人力资源管理第二章（2） 第三节 人力资源预测和人力资源计划平衡 一、人力资源预测的特点 （一）人力资源预测 需求预测： 1、企业发展目标， 长短期—现实需求和潜在需求 2、企业经营计划， 现实需求的数量、结构、类型 3、企业岗位空缺， 即时需求的数量、结构、类型 供给预测 1、现有人员存量，现有人力资源数量、结构、类型 2、内部人员调整，岗位轮换，余缺调剂，内部调动 3、企业员工培训，知识、技术、能力培训 人力资源内部预测 （二）人力资源预测的特点 1、人力资源预测的综合性 经济发展水平与产业结构 社会发展水平与社会结构 人口发展水平与人口结构 教育科技发展水平与结构 2、与组织发展目标相联系 组织发展目标 人力资源供求状况 人力资源预测方案 3、预测对象是动态群体结构 人力资源增量与结构 人力资源存量与流量 人力资源规模与配置结构 人口与劳动力变化与劳动力市场变化 4、预测兼顾组织发展和个人发展 组织发展与个人发展相结合 企业发展目标与员工职业生涯相结合 5、人力资源预测应当注重经济效益 人力资源数量与成本 人力资源质量与成本 人力资本投资与收益 二、人力资源需求预测的方法 （一）管理部门预测法 由人力资源管理部门根据目前状况和发展目标作出的预测。 由具体管理部门根据各自部门的情况提出人员需求计划 特点： 短期性 具体性 准确性 （二）德尔菲法（即专家预测法） 特点： 专家参与 匿名进行 多次反馈 统计处理 适用于中长期人力资源预测 德尔菲法程序 一、选择20名专家，提供背景材料 二、设计调查表，列出有关问题 三、进行第一轮调查，将调查表发给专家，提出意见，然后进行统计处理 四、根据上次意见，设计调查表，将调查表发给专家提出意见，然后进行统计处理 五、重复上次过程， 六、重复上次过程，集中专家意见 七、将专家最后预测结果整理发布 （三）综合分析法（见下页） 由各级职能部门根据自己部门的生产状况、技术设备状况和人员配置状况提出本部门的预测方案。 在基层预测的基础上，组织职能部门进行分析研究，最后提出总体预测结果 适用于中短期预测 综合分析法程序 （四）数学模型法 1、回归模型 一元线性回归模型 M = a + bQ M = 预测需求量 a,b = 预测系数 Q = 企业产量 多元线性回归模型 非线性回归模型 目前有很多的预测软件可以进行预测分析 2、经济模型 生产函数预测法 产出水平 Q = 劳动力 L + 资本 K Qt =A ╳ Lta ╳ Ktb ╳ Ut T 时期的产出和资本增加,相应的劳动力也要增加 3、劳动定额法 N=W/q（1+R） N= 人力资源需求量 W=企业计划任务总量 q= 企业定额标准 R= 计划期劳动生产率变动系数 R=R1+R2-R3 R1 = 企业技术进步劳动生产率提高系数 R2 = 企业经验积累劳动生产率提高系数 R3 = 企业劳动者等因素劳动生产率降低系数 三、人力资源计划的平衡 （一）人力资源供求关系的平衡 1、总量供求失衡 供大于求： 提前退休，减少工时，转业培训，冗员辞退 求大于供： 员工招聘，人才引进，招聘临时工 2、结构供求失衡 供大于求： 低素质培训提高，高素质向外流动 求大于供： 外部招聘，内部培训提高 （二）人力资源总体计划和子计划之间的平衡 总体计划—招聘、配置、培训、激励、评估、薪酬计划间的协调 （三）人力资源计划的监控和评估 作用： 保证计划有效实施 纠正实施过程中的偏差 检测计划的科学性 监控方法： 过程监控，结果监控 评估方法： 目标评定法，过程评估，结果评估 综合分析题 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收人和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部、财务部）所产生的成本。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部100人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。 请回答以下问题： 1、绘制该公司的组织结构图。 2、该公司的组织结构是否合理？ 3、该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议。 1、该公司的组织结构图 该公司的组织结构不合理 1、公司人员仅130多人，不适合采用事业部制组织结构。 事业部制组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2、公司应当采用直线职能制组织结构， 有助于提高管理效率，减少管理人员