第二讲人力资源战略与规划解说.ppt

企业外部供给预测技术（2/2） 影响人力资源外部供给的因素 劳动力市场 人口发展趋势 科学技术发展 政府法规政策 工会 1.环境分析 2.企业战略与人力资源战略的匹配 3.人力资源规划(需求预测与供给预测) 4.总结 提 纲 编制人力资源规划 典型的人力资源规划应该包括以下几个方面： 计划时间段 计划达到的目标 目前情景分析 未来情景分析 具体内容 编写人员配置计划：阐述企业每个职务人员数量，人员的职务变动，职务空缺数量的补充办法等。描述企业未来人员素质和数量构成。 配置人员需求。阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明人员数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及完成组织目标所需要的管理人员的数量和层次的分别列表。 编制培训计划。包括培训政策、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发利用有关的费用。 编制人力资源费用预算。 编写人力资源政策调整计划。应明确计划期内的人力资源政策调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等。 计划制定者 计划制定时间 人力资源规划的项目和内容 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 人力资源供不应求的调整方案 外部招聘 内部招聘 聘用临时工 延长工作时间 内部晋升 技能培训 调宽工作范围 外包部分工作 减少工作量（或产量、销量等） 添置新设备，用设备来减少人员的短缺 人力资源供过于求的调整方案 扩大有效业务量 培训员工 提前退休 降低工资和福利 减少人员补充 鼓励员工辞职 减少每个人的工作时间，增加无薪假期 临时下岗 辞退员工 关闭一些子公司 执行人力资源规划 实施 检察 反馈 修正 * MBA-HRM * MBA-HRM * 从人力资源规划的定义看，它包含4个方面的含义： 1 规划的根据：企业的未来发展和环境变化 2 规划的目的：实现企业的目标 3 规划的内容：需求预测和现状分析 4 规划的实现：人力资源进出途径安排 打个比方，企业是一个人力资源蓄水池，人力资源是蓄水池中的水，人力资源规划这就企业这个蓄水池进出端的开关。 开关的调节，围绕上述4个方面开展。所以，要研究如何开展企业人力资源规划，就是要做好上述4个方面的工作。 人力资源需求调查 组织结构设置、职位设置及其必要性 现有员工工作情况、定额及劳动负荷情况； 未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况等。 人力资源需求预测方法 定性预测方法 定量预测方法 定性预测方法1——零基预测法 以组织现有的员工数量为基础来预测未来对员工的需求。零基分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽的分析。 NHR = P + C - T NHR——未来一段时间内需要的人力资源； P——现有的人力资源； C——未来一段时间内需要增减的人力资源； T——由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。 定性预测方法2——自下而上预测法（管理者经验预测法） 基于推理——每个部门的管理者最清楚该部门人员的需求。 先由组织中的每个层次——从最低层开始——预测其需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。 从单位管理者那里收集、判断、估计信息并将这些信息汇总成全面的预测； 准备整体预测过程中，根据连续的管理评价与分析对预测结果进行调整； 将这个得到批准的预测分解，作为被批准的人员配置计划返回给管理者。 基本步骤 这种方法体现了一种正式的、系统的规划过程，但是这个过程仍主要依赖企业管理者的主观判断知识。 定性预测方法2——自下而上预测法（管理者经验预测法） 在这个预测过程中，“询问”应包括以下估计 所需要的新职位； 需要撤销或不需要进行补充的职位； 现有职位的变化； 双重人员配置，预期的加班等； 预期的人力闲置（由于新员工上岗参加培训或项目间的时间间隔等）； 计划期内工作