第6章员工培训与开发剖析.ppt

人力资源管理 Human Resource Management 培训万能论 培训无用论 企业员工培训的一些误区 新员工自然而然会适应环境、胜任工作 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 有什么就培训什么 培训是人力资源部的事 一、培训与开发的概念 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或者将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 有的学者将培训与开发作为两种不同的概念来理解，他们认为培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。 对培训与开发概念的准确理解，应该把握以下几个要点： 培训与开发的对象是企业的全体员工，而不是某部分员工。 培训与开发的内容应该与员工的工作有关，且培训内容应该全面，包括知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等。 培训与开发的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效。 培训与开发的主体是企业，也就是说应该由企业来组织实施。 二、员工培训与开发的意义 提高员工素质促进企业发展 提高员工的职业能力 有利于企业获得竞争优势 有利于改善企业的工作质量 有利于高效工作绩效系统的构建 满足员工实现自我价值的需要，提高满意度 美国的培训 据美国教育机构统计，企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出。 美国培训的变化 培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训； 培训态度从企业漠然视之到高度重视； 培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化； 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技含量； 员工态度从消极对抗到积极参与； 培训对象重点从非技术人员到管理人员； 培训模式也从单一化到立体化、专业化。 我国的培训 培训投入不足 据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。 培训体系不健全 据一份权威机构的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门；几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；没有几家企业进行过规范的培训需求分析。 培训实践效果差 大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率；有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估。 三、员工培训的原则 战略原则 理论联系实际、学以致用的原则 知识、技能培训与组织文化培训兼顾的原则 全员教育与重点提高的原则 主动参与原则 严格考核和择优奖励原则 投资效益原则 四、培训与开发的类型 四、培训开发与人力资源管理其他职能的关系 五、员工培训的新趋势 培训的目的：更注重团队精神 培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计 培训模式：更倾向于联合办学 培训的目的：更注重团队精神 培训的程序 一、培训需求分析的概念 培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 三、培训需求分析的方法 面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法 观察法 问卷调查法 完整培训计划的内容 why，培训的目标； what，培训的内容； whom，培训的对象； who，培训者； when，培训的时间； where，培训的地点及培训的实施； how，培训的方法及培训的费用。 培训的目标 培训的目标是指培训活动所要达到的目的，从受训者角度理解就是指在培训活动结束后应掌握什么内容。 在设置具体的培训目标时，一般应包括三个构成要素。 （1）内容要素：即企业期望员工做什么（绩效）。内容要素主要分为三大类：一是知识的传授；二是技能的培养；三是态度的改变。 （2）标准要素：即企业期望员工以什么样的标准来做这件事情。标准要素要具体清楚，如“在10分钟内完成任务”比“迅速完成任务”这一标准更清楚具体。 （3）条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。 举例： 在对商店的售货员所进行的顾客服务培训中，培训目标的设定： 培训结束后，员工应当在不求助他人或者不借助资料的情况下（条件要素），在半分钟到 一分钟之内（标准要素），向顾客解释清楚产品的主要特点。（内容要素） 培训教师的选择 培训地点和设备 常用的培训设备 培训形式、内容、方法、时间 培训的形式和内容及方法 要根据培训对象及培训目标选择培训形式和内容和方法。 例如，新员工培训内容：企业概况、企业