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第二章　　薪酬总额 案例：某民营企业的薪酬水平 某集团公司有A、B、C三项主营业务，分别成立了三家子公司。其中A业务是公司赖以起家的传统业务，B和C两类业务是后来公司收购的业务。自从有了B和C两家子公司之后，集团总裁就经常听A公司的人员抱怨B和C公司的支付的薪酬水平太高。总裁请集团的人力资源总监，也就是原先A业务的人力资源经理对三家公司中各级别员工的平均月工资水平作了大致的分析，得到以下数据： ?????初级员工 骨干员工?? 主管?? 经理?? 总经理A公司???? 1500?? 2500??? 3500?? 5000?? 15000B公司???? 1600?? 3000??? 4500?? 9000?? 25000C公司???? 1400?? 2500??? 4000?? 7000?? 20000 案例 　 人力资源总监很希望总裁能够决定为A公司的员工加薪，因为他现在虽然从A公司的人力资源经理升任为集团的人力资源总监，月薪也只在原先的基础上增加了500元钱，如果A公司的经理人员能够加薪，他本人的加薪也就顺理成章了。但是因为公司毕竟是民营企业，每一分钱都是总裁的，他也不敢直接提议提高A公司的薪酬水平。 总裁在收到报告之后，虽然没有感到意外，却也觉得非常难以处理。如果把B和C两家公司的薪酬水平降下来，必将导致这两家公司的员工——尤其是优秀员工大量离开，对于留下的员工的士气也将产生负面影响，最终影响到业务和利润；而如果把A公司的薪酬水平提上去，正如人力资源总监所料，也不是总裁心甘情愿的。 案例 在人力资源总监的建议下，公司聘请了一家咨询公司来帮助解决这个难题。咨询公司的收费虽然很低，但是他们仍然尽职尽责地开展调查研究。除了岗位分析、岗位评估以及其他一些常规调研之外，他们还对A、B、C三个子公司的总体人员资质水平和总体薪酬水平分别与各自所处行业的市场水平作了对比。 案例 由此可以得出的结论是： 考虑到A公司员工的资质水平，他们的薪酬水平其实并不低，要想提高薪酬水平，首先应当提升员工的资质水平和公司的业绩； 考虑到B公司员工的资质水平，虽然他们的薪酬水平在集团中相对最高，但他们的薪酬水平相对市场来说其实是太低了； 而考虑到C公司员工的资质水平，他们的薪酬水平相对市场来说其实是太高了。 对于这样一个出人意料的结论，集团总裁一开始难以接受，但是细想一下，他平时一直对于A公司的员工水平非常不满，竞争对手的员工以专科和本科为主，而A公司的员工则以中专学历为主，A公司的管理水平和盈利水平也一直低于竞争对手； 至于B公司，他当初决定收购的一个因素就是看中了他们的人员和公司在业界的影响，对于这样的员工和公司基本面，目前的公司的确算不上高； C公司的员工虽然也不差，但是他也了解到，最近有不少来自它的直接竞争对手那里的人员前来应聘，看来公司的吸引力还是很大的。 最终，总裁接受了咨询公司的建议。 通过对比可以看出： A公司员工的薪酬水平和资质水平都明显低于市场基准； B公司员工的薪酬水平与市场基准没有明显差异，但是资质水平明显高于市场基准； 而C公司员工的薪酬水平明显高于市场基准，但是资质水平与市场基准没有明显差异。 案例 思考： 故事和案例对你有什么启示？ ——在薪酬水平调查中，只有职位间的职责高低、任职者资质水平具有可比性时，其结果才有价值。 薪酬水平及其外部竞争性 薪酬水平的概念 所谓薪酬水平，是指企业支付给不同职位的平均薪酬。 薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。 薪酬的外部竞争性实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。 特别说明： 企业的外部竞争性应当落实到职位或职业群上，而不能简单地停留在企业层面上。 薪酬水平外部竞争性的作用 吸引、保留和激励员工。 控制劳动力成本。 塑造企业形象。 薪酬水平及外部竞争性的影响因素 外部竞争性与劳动力市场 1．劳动力市场因素 2．产品市场因素 产品的市场需求水平 产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在给定的薪酬水平下将增加劳动力的需求量，进一步带来企业支付能力的增强和员工薪酬水平的提高 产品市场的竞争程度 企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平均利润水平的超额利润，利润的增加为企业在劳动力市场上提供了强有力的保障，保证企业向员工支付高出市场水平的薪酬。 产品市场与劳动力市场的权衡 产品市场更重要 劳动力成本在总成本中所占的比例较大 产品需求是富有弹性的 劳动力供给是缺乏弹性的 劳动力所具有的技能是专门适用于某种特定的产品市场的 劳动力市场更重要 吸引和留住高质量员工十分困