第1章人员测评概论.pptVIP

人才测评 仇莉娜 鲁东大学教育科学学院 邮箱：lina0129@ 教学方法 讲授 个人课题研讨 案例分析 小组研修与模拟 参考书目 工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002 人事测评理论与方法,东北财经大学出版社,2011 人员测评的理论与技术,龙立荣，武汉大学出版社,2009 现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995 职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999 品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995 职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版社,1997 人员素质测评,高等教育出版社,2003, 人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004 人事测量,经济管理出版社,1999 第一章 人员测评概论 第一节 人的差异性与人员测评 第二节 人员配置的优劣标准 第三节 人员测评历史与学科基础 第四节 人员测评的内容布局 第一节 人的差异性与人员测评 一、人是共同性和差异性的统一体 二、组织和个人视角的人员测评 三、宏观和微观人力资源开发 四、人员测评与人力资源管理 一、人是共同性和差异性的统一体 1.生理层次 2.心理层次 3.社会属性 二、组织和个人视角的人员测评 回报社会 回报员工 回报顾客 回报资本 事 自我实现 尊重需要 归属与爱 安全需要 生存需要 人 组织或单位 个人 社会自我 心理自我 生理自我 地域 组织 职业或岗位 招聘 择业 胜任工作 可持续发展能力 创造价值 三、宏观和微观人力资源开发 宏观：政策、法规、环境 微观：个人、家庭、学校、企事业用人单位 四、人员测评与人力资源管理 人员测评概念：通过多种科学、方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、兴趣、动机、价值观等特定素质进行测试与评价，以判定被试与职业、岗位、组织的匹配度。 作用： 1.鉴定功能 1.自我认识 2.预测功能 2.职业选择 3.诊断功能 3.潜能开发 4.导向功能 5.激励功能 第二节 人员配置的优劣标准 一、人员配置的优劣标准的含义 二、人事匹配的数量与时间 三、人事匹配的结果 一、人员配置的优劣标准的含义 1.社会：人人从事最适合的工作，发挥最大的潜力。 2.组织：完成企业目标，为企业创造价值。 3.个人：职业生涯成功。 二、人事匹配的数量与时间 数据 人 观念 物 销售 服务 文秘 财务 工程师 机械 医学 社会科学 科学家 寻找职业自我； 岗位对组织价值、岗位 本身难度以及市场供给 量。 三、人事匹配的结果 1.高配 2.适配 3.低配 4.绝配 第三节 人员测评历史与学科基础 一、人员测评的历史 二、人员测评基础理论 （一）心理学 （二）组织管理学 （三）测量学 （四）统计学 （一）心理学基础理论 能力理论： 1.认知能力理论 2.智力理论：传统智力理论和新兴智力理论 新兴智力理论包括智力三元论、多元、成功和情绪智力理论。 三元论：人类的智力乃是由连接的三边关系组合的智力统合体。智力统合体的三边，可视为构成智力的三种成份；各边之长度因人而异，也由此而形成智力的个别差异。组成智力统合体的三种智力成分分别是：组合性智力、经验性智力和实用性智力。 多元智力：语言智力、逻辑—数理智力、空间智力、身体运动智力、音乐智力、人际智力、自我认知智力和自然认知智力。 成功智力：分析型智力、创造性智力和和实践性智力。 情绪智力：强调认知和管理情绪、自我激励和正确处理人际关系。 3.职业能力理论：职业技能理论和胜任素质理论 个性理论： （一）心理学基础理论 能力理论： 1.认知能力理论 一般认知能力能够跨行业的预测人们的工作绩效和成就等；在特定领域的绩效中，一般认知能力是个体绩效差异的首要决定因素。 （一）心理学基础理论 能力理论： 1.认知能力理论 2.智力理论：传统智力理论和新兴智力理论 3.职业能力理论：职业技能理论和胜任素质理论 职业技能——狭义为职业活动中表现出的实践能力，主要包括知识和技能；广义为专业能力、方法能力和社会能力。 胜任素质——知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 个性理论： （一）心理学基础理论 能力理论： 个性理论： 个性倾向性、个性心理特征和自我意识系统。 主要个性理论流派： 类型理论： 1.荣格的人格类型理论 2.迈尔斯—布里格斯的人格类型理论 3.霍兰德的人格类型理论 特质理论： 1.奥尔波特的人格特质理论 2.卡特尔人格特质理论 3.艾森克人格特质理论 （二）组织管理基础理论 组织战略理论： 1.核心能力理论（普拉哈拉德和哈默尔） 2.战略资源理论 组织匹配理论： 1.人—岗匹配理论：理论基础为能级对应理论和岗位差异理论。 2.人—团匹配：相容性匹配和互补性匹配。 3.