第四章员工胜任能力模型的构建.pptVIP

胜任能力模型 （Competency Model）的构建 寻找产生高绩效的素质特征 是选人重要？还是培训人更重要？ 你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。 高绩效怎样产生？ 合适的素质+有效的行为方式=高绩效 成就动机 设定目标， 做到尽善尽美 不断弥补知识、 技能的不足 绩效持续 改进， 创新不断 素质 行为 绩效 人力资源管理有两大基础：管人、理事。 首先是职务分析，其次是人员分析。两大工作完成，人力资源管理就有了一个科学的基础。 胜任能力（Competency)简介 胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。 著名的心理学家，哈佛大学教授麦克莱伦 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任能力方法的创始人。 企业远景，使命和价值观 企业关键能力 胜任能力模型 部门/团队关键能力 员工关键能力 员工关键胜任能力的设计基础 胜任能力产生的小故事 胜任能力的应用起源于21世纪50年代初美国国务院选拔外交官。 美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克莱伦 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。 美国高级公务员的素质模型 核心任职资格维度 具体能力 领导变革(leading change) 持续学习的能力 创新能力 把握外界环境变化的能力 接受变革的适应能力 服务动机 战略思维能力 前瞻性 克服压力的能力 领导他人(leading people) 冲突管理能力 管理文化差异的能力 廉洁与诚实 团队领导能力 成果驱动(results driven) 责任心 顾客（公众）服务能力 果断力 问题解决能力 技术与专业能力 业务敏锐性(business acumen) 资产管理能力 人力资源管理能力 科技（知识）管理能力 关系建立/沟通 (building coalitions/communication) 说服与协商能力 口头沟通能力 人际互动的技巧与能力 关系建立能力 文字沟通能力 政治洞察力  加拿大高级公务员核心任职资格 能力维度 核心能力 智力(intellectual competencies) 认知能力 创造力 建设未来的能力 (future building competencies) 愿景力 管理能力(management competencies) 行动管理 组织知觉 团队合作 策略联盟 人际能力(relationship competencies) 人际关系 沟通 个人能力(personal competencies) 毅力/抗压力 道德和价值观 人格 行为的弹性 自信  在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。 胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 胜任能力的定义 知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 素质冰山模型 技能 知识 社会角色 自我认知 特质 动机 按素质构成要素分类 按组织所需的核心专长与技能分类 基础素质 特殊素质 通用素质 可迁移素质 专业素质 素质分类 领导力素质、管理者素质 通用素质 营销 研发 生产作业 财务管理 …… 专业素质 可迁移素质 美国MBA申请过程 G/T EXAM 推荐信 成绩单 录取通知 面试 （行为事例访谈） 无领导 小组讨论 经营结果/目标 企业关键能力 人员要求 人员 评估 能力体系的发展 人才战略： 吸引/激励/留用 胜任能力体系与经营目标和战略相统一 胜任能力模型在国际上的研究及实践现状 国际著名学府的