职位和薪酬设计报告简介.ppt

薪酬方案实施的常见问题－职位差异 根据华信惠悦数据库中同一职级不同职位的数据分析，发现薪酬数据在中高级职位中（全球职级8级及以上）呈现一定的数据与职责的相关性。 ＋10～ ＋25％ －20～ －10％ ＋10～ －10％ 销售、市场、风险管理、研发与信息技术类职位 职责以分析研究开发为主 行政、生产、物流类职位 职责以事务处理操作性为主 人力资源、财务、客户服务、工程、质保类职位 同一职级 薪酬方案实施的常见问题－职位差异 处理建议 为了根据市场情况确定薪酬，建议所涉及职位在定薪时进行差异处理。 建议对市场偏高与偏低薪酬职位带宽进行上浮或下浮处理，为了便于执行，此幅度可为职级带宽的四分之一。 在同一职级中，偏高和偏低的职位的收入差异可以达到该职级带宽的二分之一 8级 9级 9级 9级 10级 下浮区 上浮区 薪酬方案实施的常见问题－兼职问题 兼职的薪酬处理 如果兼职情况是因为该职位的特点和需要，薪酬不作特殊处理。如某些岗位兼任此类工作，而没有在其职位描述中反映这部分工作内容，可适当给予津贴（如，基本固定工资上浮1/4带宽），兼职结束即取消 如果兼职情况是因为在短时间内未能招聘到合适的人员，由部门内人员临时兼任，但是如果这种状况持续12月以上，那么需要考虑是否可以将两个岗位合并。在兼职期间，根据占用员工大部分工作时间的职位确定其所适用的职级薪酬区间 薪酬管理体系的下一步工作 在项目的第二阶段，薪酬管理体系模块有五大项工作需要完成。 议程 职位管理体系现状分析、建议和下一步工作 薪酬管理体系现状分析 薪酬管理体系设计建议 薪酬管理体系实施建议和下一步工作 附件 We have to bear in mind that when we say define the business we are not only talking about defining the total business of the client, but instead we are talking of their product divisions, BU, practices... Therefore within a corporation, the grade map will be different from one business unit to the other. Defining the business means drawing the red column in the grade map, i.e. setting the ceiling for all jobs in the organisation. Anybody who is a grade higher than the CEO is immediately fired. This is a not higher than system, but it also means the initialisation of the system as it will automatically re-order all the bands and the grades, as well see. Employment and Turnover may seem straightforward measures to take but theyre not. Matrix organisations are confusing and we have to be careful not to count the same people twice (Product Division and country for example) TRANSITION: product diversification also needs some judgement ... 薪酬体系现状分析－现金总收入市场比较结果 职级11及以下职位的现金总收入与市场25分位基本持平。 职级12及以上职位的现金总收入介于市场25分位与50分位之间，并接近市场水平。 薪酬体系现状分析－变动收入分配现状 职位分类 定义 奖金发放 频率 奖金分配原则 奖金／固定 收入比例 集团总部 高层 总监及以上职位 年度 与个人绩效结果、部门考核结果、职务等级和部门系数挂钩 25％～67％ 其它人员 总部职能部门所有职位 4％～49％ 事业部总部 销售管理人员 市场和销售职能的所有职位 年度 与个人绩效结果、部门考核结果、职务等级和部门系数挂钩 13％～60％ 平台管理人员 非市场和销售职能的所有职位 14～44％