(参考)第6章领导职能.pptVIP

OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉 6.强化理论 强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化 强化类型 令人愉快或所希望的事件 令人不愉快或不希望的事件 正强化 惩罚 事件的出现 行为变得更有可能发生 行为变得更不可能发生 消减 负强化 事件的消除 行为变得更不可能发生 行为变得更有可能发生 三、 激励原则 满足需要原则 物质激励与精神激励相结合原则 行为强化原则 客观公正原则 实现期望原则 IMM025980303 激励的艺术 * 激励的定律 自己先被激励，才能激励别人 需要有明确的目标 每个人都有激励的引线 激励奏效后不会持久 看到自己进步，可以激励自己 有赢的可能，挑战和竞赛才具激励性 团队归属感的激励作用 激励体系 依靠领导 做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 给予机会 职业发展 持续培训 参与管理 健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 营造文化 企业精神 企业目标 企业风气 工资（奖金） 福利 奖励 激励形式——物质激励 激励形式——精神激励 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励 榜样激励 感情激励 表扬激励 文化激励 形象激励 目标激励 解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。 精神激励 参与激励 班组民主化管理 合理化建议制度 “推动”运动 一日厂长制 “开放式管理” 职工持股 收益分成 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神 精神激励 第六节 沟通的障碍及克服一、有效沟通的障碍 1个人因素 选择性接受 沟通技巧的差异 2人际因素 沟通双方的相互信任 信息来源的可靠程度 发送者与接受者之间的相似程度 3结构因素 地位差别 信息传递链 团体规模 空间约束 4技术因素 语言非语言暗示 媒介的有效性 信息过量 二、如何克服沟通中的障碍 1明了沟通的重要性，正确对待沟通 2要学会听 3创造一个相互信任，有利于沟通的小环境 4缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的畅通无阻和完整性 5职工代表大会 6工作组 7加强平行沟通，促进横向交流 8利用互联网进行沟通 案例 有一个四岁的孩子要去参加一个生日聚会。尽管这个聚会就在附近，但还是要走过两个街区，并且还要通过一条繁忙的马路。 假设你是这个孩子的母亲或父亲，为使你的孩子顺利去参加聚会，应使用什么样的领导风格？ 若你回答高任务和低关系的领导风格，即命令式领导风格，那么你就是对的。因为： 这个任务包括一些任务（穿过繁忙的马路）； 这个孩子还不够成熟。 因此，你应使用高任务方式，陪着这个孩子甚至在过马路时牵着他的手。 * * * * * * * * * * 领导环境决定了领导方式。在环境较好的Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ和环境较差的Ⅶ、Ⅷ情况下，采用低LPC领导方式，即工作取向的领导方式比较有效。在环境中等的Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ情况下，采用高LPC的领导方式，即人际关系取向的领导方式比较有效。 由于菲德勒认为个体的领导风格是稳定不变的，因此在提高领导者的有效性是实际只有两种途径：一是更换领导者以适应领导环境，如用人际关系取向的领导者替代工作取向的领导者；二是改变环境以适应领导者，如通过重新构建任务或提高或降低领导者的职权可以改变环境。 菲德勒的权变理论 （2）对该模型的评价： A 存在欠缺，尚需增加一些变量加以改进和弥补 B 该模型假定“个体不能够改变自己的风格以适应情境并不符合实际情况，有效的领导者完全能够改变自己的风格以适应具体环境的需要 C 权变变量复杂，难以准确确 卡曼的领导生命周期理论 被领导者的成熟度水平不同，领导方式也应该有所变化，否则就会影响领导效果。它们的关系表现为：当被领导者的成熟度高于平均以上时应采用低关系、低工作的领导方式（授权式）；当被领导者成熟度一般时，应采用高关系、低工作的领导方式（参与式）或者高关系、高工作的领导方式（说服式）；当被领导者的成熟度低于平均水平以下时应采用低关系、低工作的领导方式（命令式）。其关系如图所示。 卡曼的领导生命周期理论 H L H 任务行为 关系行为 命令 说服 参与 授权 S1 S3 S4 S2 卡曼的领导生命周期理论 领导者类型