(参考)企业目标的设定.pptVIP

績效面談的意義與類型 工作職責 員工目標 企業目標 工作目標設定 檢討與修訂 績效總評 績效記錄 訓練發展計畫 未來目標預定 期初面談 期中面談 期末面談 工作 執行 工作 執行 自我設定 主管指導 自我評鑑 主管指導 自我評鑑 主管評鑑 同意 承諾 同意 同意 承諾 簽署 員工 主管 績效面談的意義：主管與部屬共同針對績效考核的結果所做的看法交換與研討 績效面談的目的 檢討過去，建立績效改善方案；發現問題，工作教導 把握現在，維持現有績效；給予認同，肯定激勵 展望未來，建立績效發展計畫；了解期望，設定目標 績效面談前的準備 部屬應做的準備 仔細填寫自我考核/申告表，以確實了解與掌握自我 面談時間的安排 重新審視工作說明書 整理相關資料與回饋以往的談話綱要 主管應做的準備 重新審視部屬的工作說明書並比較員工績效與職位標準的差距 整理相關資料以瞭解部屬現在及以前的整體績效表現 事先通知部屬準備並安排雙方都適當的時間〈基層員工半小時至一小時，管理階層二小時至三小時〉與找一個不受干擾的地點 計劃面談內容與進行方式 計劃面談的結論 績效面談的進行程序 開場→面談開始前的說明 進入主題→雙向溝通 告知考核結果→正面評估員工的優缺點 請部屬發表意見→澄清雙方意見不同之處，討論溝通 訂定下期工作目標→設定改善目標，發展行動計劃 確認面談內容→重述面談的結論 結束面談→感謝員工的參與 整理面談記錄 績效面談時應注意的重點 建立並維繫彼此的信賴 清楚地說明面談目的 鼓勵部屬說話 注意傾聽但不隨意打岔 避免對立及衝突 集中在影響績效的因素 看看既往，策劃未來 強調優點，改進缺點 該結束時立刻停止 讓部屬滿懷積極的意志結束面談 績效面談的實施方式 採開放性問題的問答方式 指不能直接用“是”或“不是”回答的問題，這些問題要求對方給出意見或表達感受 例如：“你對……是怎麼看的？”“你覺得……怎麼樣？”“你覺得是什麼導致了……？” 採反思性問題的問答方式 指以問題形式重複對方的陳述，這種問題的提出需要管理者有良好的傾聽技巧。要做到這一點，挑選對方所表達的最有意義的感受或看法非常重要 例如 員工：“如果我們改變挑選樣品的程序，效果可以更好” 管理者：“你確信我們的效果可以得到提高” 採指引性問題的問答方式 通常是再對方已經講述完某一話題後才提出的，其作用就是它可以保持交流繼續進行或幫助你獲的你所具體感興趣的某一件事的信息或看法 例如：“如果你確實認為我們可以提高績效，你會採取哪些措施呢？你準備什麼時候採取這些措施呢？” 績效面談採用的評鑑方式 被考核者自我評估法 你覺得表現如何？ 為什麼你這樣認為？ 以後應如何做？ 激勵士氣 適用於自省能力強且較成熟的部屬 問題範例： 考核者直接考核法 具體告知表現 請其補充說明 告知正確的做法與期待 激勵士氣 適用於自省能力低且較成熟差的部屬 問題範例： 績效面談時的應對技巧 員工為何不發言 員工不明白績效考核的目的，害怕表達自己的意見 員工沒有機會表達自己的意見 員工沒有時間為討論作準備 員工的見解和意見很快被置之不理或冷漠處理 員工覺得整個過程毫無意義 鼓勵員工多說的技巧 請要 多聽、使用開放式問句、根據問題提出問題、使用命令語句要求多談、使用選擇式問句、以問句重述員工的觀點、找出員工內心的感覺 請勿 獨占話題、使用限制性問句、用判斷性語氣、給予忠告、指責、嘲笑、命題外延、諷刺 糾正員工的技巧 須維持員工的尊嚴，規過私室 以具體的事實提出建設性的意見 在日常作業當中時常評估員工，以免正式評估時員工難以接受 就事論事，客觀且無個人成見 不可存開玩笑的心態，