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人力资源科学发展与重矿机械企业特点探讨 　　【摘要】 人力资源管理已经成为企业管理科学的一个重要部分。现代西方人力资源管理已经发展到将员工视为可以随着使用增值并为企业创造更大价值的“活资本”而不是“负担”，关键在于激励。随着计算机技术大发展，人力资本可以用人力资源会计学进行数学化评估。在当前经济转型和知识经济的历史背景下，我国重矿企业因发展历史、自身产品、技术和服务领域的特点，决定了其人力资源需求和管理的特点。 　　【关键词】 人力资源 人才资本 重矿机械企业 　　前言 　　现代企业管理被概括为“人和事的管理”，已发展成为以“人”为中心、“以人为本”的管理，管理科学已经由单纯追求劳动生产率向以激励实现下属“自我管理”的发展；企业由追求大型的“规模效益”向追求权利下放、专业化高效的小型的“知识经济”转变；人力资源朝更看重人才资源转变。人力资源管理具有独特个性，又与企业经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相连。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，已成为企业成功运作的核心竞争力。因此，通过人力资源管理来创造竞争优势已成为企业竞争战略的重要部分。只有专业化的“人力资源管理”尤其“人才资源管理”这个下层建筑做的好，才可能有良好的“人和事的管理”。重矿机械企业尤其应当重视这一点。因此，很有必要在重矿机械企业广泛灌输人力资源科学，并充分认识重矿机械企业及其行业、服务对象的特点。在此基础上，才能真正应用、探索实践好人力资源管理理论和他人的经验。 　　一人力资源管理理论发展回顾 　　现代管理除了契约的约束，认为必须从另一面充分重视人力资源的生命、尊严和权益的“不可剥夺性”，才能降低人力资本的不确定性。以人为本，通过远景、授权、宽容、沟通、考评等有效的激励机制，其内在价值才能被激发，激发员工的积极性和创造性，实现“自我管理”，快乐地工作，并给企业带来看得见的经济价值。人力资源同时还具有社会性（价值观等）、连续性（使用过程就是开发的过程）、时效性等特点。 　　进入21世纪知识经济时代，人力资源中质量较高的部分――“人才资源”，更被看成是拥有知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、组织管理、判断决策、完成任务能力等的人构成，更对企业效益产生决定性影响。知识经济时代人力资源在企业中效用的“二八现象”已广泛显现。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”企业是国家经济的单元，亦当如此。因此，21世纪的竞争被看成是人才的竞争。人才资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。“人力资源管理”已经成为一个专业技术性强的领域，国外企业都十分重视。现代人力资源管理实践已经形成以人力资源规划为核心的六大模块组成的有机体系，即：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理（图1）。每个模块都有具体的实施方法可供借鉴。 　　我们还必须看到，人力资源管理科学的进步，实际上也是全球经济一体化竞争、知识与创新、国际贸易规则、投资资本、企业反应的速度和变革共同推动的。只有看到这样的背后推动力量，企业才真正认识到人力资源管理的重要性和紧迫性。 　　当然，现代人力资源管理理论和成功案例诞生于西方文化和企业制度背景下。我们必须结合我国的文化背景和企业特性，灵活地吸收应用，逐步地改变和提升。 　　二我国重矿机械企业人力资源管理回顾 　　较之欧美等发达国家，我国工业化的起步较晚，是从1861年清政府发起的“洋务运动”开始，只比日本的“明治维新”早了7年。开始官办矿山、冶铁、武器、船舶，可以看成是重矿企业的起步，当时主要是引进设备、制造武器以“自强、求富”为目的。人力资源上靠聘请洋专家，管理上靠自己。第二次大发展是1949年共和国成立后，全面引进前苏联的技术和管理方式，基本全面建立起了我国重工业的底子。企业一切按政府计划生产，人力靠分配和计划指标。这时的人力资源管理显然是在“处理日常人事行政事务”的层次。第三次大发展是1978年改革开放后，开始逐步引入欧美日技术，直到1993年第一部《公司法》颁布，1994年“社会主义市场经济体制”确立，国有企业步入自主经营时代，人力资源上逐步走入了可以自主招聘的时代。如今，无论在法理上还是在现实里，无论什么性质的企业，对人力这一最能动的要素已经有了全面的自主权，人力与企业也普遍建立了契约（合同）关系。为增强企业活力、推动经济高速发展起到极大的作用。 　　三重矿机械企业人力资源需求的特点 　　重矿机械企业的“重型”体现