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互联网时代下的绩效管理 　　在当今的互联网时代，传统的企业经营模式和工业化思维正遭受着前所未有的冲击，企业如果不能及时转型，就会被淘汰。这就要求管理者能够及时转变思维，放弃原有的绩效主义，做到高价值测量，更有效地做好绩效管理。 　　互联网背景下的思维风暴 　　互联网尤其是移动互联网的迅猛发展，给传统工业思维带来了颠覆性的变革，突出表现在用户驱动、效能优先、去中心化和极简主义。 　　从产品导向到用户导向 　　在工业化经济时代，我们的思维模式是从产品端出发的，也就是说企业投入大量资金开发产品，在市场上做推广销售，最后回收成本，这是传统的商业模式。但是在移动互联网时代，思维要完全相反，即从用户端出发，根据客户的需求开发产品。以产品为导向的微软的衰落和以用户为导向的小米的崛起能够很好地反映这一趋势。 　　从效率到效能 　　效率是工业经济时代的概念，要求在单位时间内完成更多的事。但是在这个时代，以前成功的经验和案例，都可能被颠覆，所以企业必须强调效能，也就是做尽量多并且正确的事。 　　从复杂主义到极简主义 　　在工业化思维中，企业会把产品设计得越来越复杂，功能越来越庞大，但互联网思维需要的不是复杂主义，而是极简主义。在苹果手机出现之前，最流行的手机是黑莓，乔布斯认为它按键太多，操作复杂，决心要设计一款只需一个按键操作的手机，于是就有了iPhone。它简单到只要用一个手指头完成所有的操作，这就是极简主义，苹果手机的成功很大程度上源于此。 　　去中心化 　　移动互联网时代最大的特点是没有中心，每个人都可以发展自己的媒体，发出自己的声音，所以“长尾理论”才会强调“去中介”。在传统的业务模式下因为信息的不对称，需要有中介存在，而未来移动互联网时代，信息的不对称已经被消除掉，中介也就没有了存在的必要。天弘基金短短两年时间就能够做到全球第三大基金，靠的就是“去中心化”的思想和“长尾理论”。 　　在这些互联网思维的冲击下，企业管理者需要及时调整管理方式，促进绩效的提升。 　　要绩效，不要绩效主义 　　正是由于上述思维变革的影响，传统的绩效主义逐渐衰落。绩效就是我们的业绩，任何公司都需要业绩，只是衡量业绩的标准不同。然而绩效主义有很强的排他性和控制力，也就是说管理者为了绩效可以不顾道德、员工以及长远利益，只是为了达成绩效而已，这显然是不可取的。 　　首先，在互联网时代并不是一味追求效率和速度，而是要追求效能，在正确的时间做正确的事情，时刻把握行业动向。 　　其次，为了绩效牺牲员工的利益是不可行的。在当今这个信息社会，能为企业创造更多价值的是员工的创造力和内在的潜能。所以要把员工放在更重要的位置，以人性为本，激发员工的工作热情和创造力，从根本上促进绩效的持续改善。 　　最后，在互联网背景下，不能只顾眼前利益，追求一时的绩效提升。在做项目时，不是注重短期的成本，而是要看到长期的收益在哪里。客户付费的模式已经过时，“滴滴打车”就是个典型的例子，只要客户使用它，甚至可以得到相应钱款返还。这在短期内来看是有损业绩的，但是长期的利益却不可估量。 　　因此，绩效主义已经不再适应互联网时代的需求，企业想要提高绩效需要另辟蹊径。 　　以高价值测量指引绩效管理 　　管理学上有一种说法叫做“没有测量就没有管理”，重点是怎么测量，怎么管理。 　　为什么要测量？进入移动互联网时代，最核心的本质是大数据，大数据本质就是为了测量而存在的。关于大数据，用一个故事可以生动地解释：如果你准备看一部电影，买完电影票之后，电影院发消息说你买的电影票相邻的那张被一个女孩子买走了，而且她还是未婚的，你想不想认识？如果你付相应的钱，他们就会把她的电话号码给你，这就是大数据。这就跟移动互联网时代三个很重要的特点一致：数据、信息、决策。所谓测量就是在掌握大量的数据之后，经过分析得到信息，然后可以预测未来可能发生的事，最后帮助决策。 　　那么怎样做到高价值测量？这就要去找看似不相关事物之间的关系，其实很多是比较容易做到的，找到了关系，测量就会容易得多。 　　除了上面所提到的从工业化思维转向互联网思维，避免绩效主义外，高价值测量体现在实践上就是从管理人力资源到管理人力资本的转变，两者有何区别？资源是需要不断地开发，从而更好地使用；而资本有可能增值也有可能贬值，需要加大投入才能带来增值的回报。这就要求管理者充分挖掘员工的潜能，通过统计测量了解企业的员工流失率、人力成本收入比、高潜质人员流失率、人员内部晋升率、人员替换成本等信息，同时厘清这些信息与企业绩效提升之间的关系，从而更好地做好绩效管理。 　　互联网思维的变革带来绩效管理上的变革，有了管理上的变革才会带来商业上的变革，这是我们必须面对的。今天的商业模式不断面临着新的挑战，所以今天的成功不代表未来的