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企业员工激励效用探析 　　摘 要 人力资源管理是现代企业管理的重要课题，以经济利益刺激为导向已经不能很好地激发员工的工作积极性和主动性，员工的行为更难把握，要引导员工向企业战略目标一齐发展，必须提升企业对员工激励的效用。本文以激励理论为指导思想，针对员工激励中存在的主要问题，提出健全绩效考核体系，合理配置激励结构、丰富激励方式，注重员工个人发展等三个方面的措施来提升激励的效用，当然员工激励是一项系统工程，这三方面也必然是长期坚持才有成效。 　　关键词 员工激励 激励理论 保健因素 激励因素 　　为适应社会经济的迅猛发展，现代企业高速运转，才能在激烈的市场竞争中谋得一席之地。而企业员工良好的工作行为，是企业高速良好运行的重要保障。企业一般都有自己的员工激励策略及措施，但并不能说，有了激励措施，就会有相应的管理效果，甚至激励措施运用不当，还会产生负面影响。企业投入了物质的、精神的成本对员工进行激励，如何提高激励的效用，是每个企业不容忽视的管理问题。 　　一、激励理论 　　泰勒首创了科学管理模式，以经济利益刺激为导向的激励措施存在着严重的不足。自20世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。现代激励理论通过对人的共性的分析，为管理者调动员工积极性的需要而服务。 　　按照研究层面和角度的不同，现代激励理论主要有内容型、过程型、行为改造型和综合型四大类。 　　（一）内容型激励理论 　　内容型激励理论主要是研究影响行为的变量的性质，也就是激发动机的因素，包括人需要的内容、结构特征及其动力作用等理论。这一类激励理论主要有马斯洛的“需要层次理论”、奥德弗的“生存、相互关系、成长（ERG）理论”、麦克莱兰的“成就需要理论”和赫茨伯格的“双因素理论”等。其中，赫茨伯格提出的“双因素理论”，对造成员工不满的因素和使员工感到满意的因素进行了分离，指出对人们工作动机产生不同影响效果的影响因素区分为保健因素和激励因素，保健因素是避免员工产生不满的因素，而激励因素是使员工满意的因素，在管理中要区分和正确运用保健因素和激励因素。 　　（二）过程型激励理论 　　过程型激励理论着重研究如何由需要引起动机，由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。期望理论和公平理论分别从人们基于自己努力行为对其所应获得的薪酬奖励的期望和人们对与他人的相对收入比较公平感方面研究了激励的因素。 　　（三）行为改造型激励理论 　　行为和改造型激励理论一方面考虑引发和保持积极的行为，但是更注重改造和转化消极的行为，研究的重点是人的行为如何转化和改造，变消极的行为为积极的行为，使人们趋向组织目标。主要有强化理论，这种理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人们的行为很大程度上是受外部环境的调节和控制的，只要创造和改变外部条件，人们的行为就会随之改变。 　　（四）综合型激励理论 　　内容型激励理论、过程性激励理论和行为改造型激励理论，三者都存在着必然的联系而且彼此丰富，它们分别从不同的角度和层面阐述了激励的指导思想和原理。综合型激励理论强调内在和外在两方面的重要意义，是对以上三种激励理论的总结和发展，主要有波特和劳勒的综合激励模型，豪斯的综合激励模式两种。 　　二、企业员工激励中的主要问题 　　企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。 　　企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。 　　激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。 　　（一）绩效考核体系缺陷 　　绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。 　　企业绩效考核往往出现考