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关于煤炭企业青年员工培养机制的探讨 　　摘 要：我国煤炭企业随着我国社会经济的快速、繁荣发展，带动了其规模的扩大及经营方式的转变，从而加大了煤炭企业对新型人才的需求，特别是80、90后的青年技术骨干人员。未来煤矿产业的发展的目标是“绿色、安全、高效”，而人才对于煤炭企业的转型有着及其重要的推动作用，在当代煤炭企业发展的新形势下，做好青年员工的培养工作，已成为现代煤炭企业人力资源管理的首要工作。文章通过分析当前煤炭企业在青年员工培养中存在的问题，根据煤炭企业的实际运作情况及以后的发展趋势针对性地对青年员工的培养工作进行了探讨。 　　关键词：煤炭企业；青年员工；培养方式；问题 　　经济全球化的日渐形成及我国经济的快速发展，在一定程度上增大了煤炭市场的竞争力。因此，为了实现煤炭企业的可持续发展，企业本身必须采取跨行业、多元化的发展战略，重视企业的人力资源管理工作，加强对于青年员工的培养力度，进一步提高其知识技能及业务素质，增强企业未来发展的核心竞争力，才能使企业在未来激烈的竞争中立于不败之地。因此，有必要对煤炭企业青年员工的培养机制进行探讨，使其趋于完善、合理，以培养高素质的煤炭企业青年员工。 　　一、煤炭企业青年员工存在问题分析 　　（一）青年员工能力发展不均衡 　　根据煤炭企业未来的发展趋势，企业会对综合性人才的需求逐渐增多。而当前的青年员工多数掌握技能单一，比如，在煤矿井下一线工作的青年员工，其实践操作能力较强，但在管理水平、协调能力等方面明显不足，缺乏相应的培养及锻炼。导致这一现象的原因是由于大多数青年员工在某一个岗位工作实践较长，轮岗较少，最终导致其能力发展不均衡。 　　（二）青年员工在思想上存在波动 　　首先，部分青年员工是家庭的中坚力量，生活压力较大，比如婚姻、住房、子女、父母养老等问题，其中影响较大的是长期的两地分居及子女的教育问题；其次，近两年的煤炭形势急剧下降导致很多青年员工对与煤炭企业前景不看好，丧失信心及工作的热情，同时，青年员工在思想上由于人际关系、职位提升及待遇等方面的问题存在不稳定的现象。 　　（三）青年员工与老职工在交流上存在一些问题 　　一方面，部分基层管理干部是老矿出身，受教育程度较低，对新鲜事物及新知识接受程度低，存在唯经验主义问题，对青年员工的评价不够客观；另一方面，部分青年员工由于刚走上工作岗位，思想上不够成熟，过于书生气和理性化，对于存在的一些现象不能理解和包容，易产生浮躁情绪，并且对自我能力认识不够重视，导致心理失衡。 　　二、煤炭企业如何建立青年员工培养机制 　　（一）重视入职培训和生产实习，使青年员工更快融入企业 　　从学生转变为国有企业员工，环境、身份、角色发生巨大变化，加强入职前培训，让青年员工尽快融入企业尤为重要。企业要通过学习培训的形式，让青年员工尽快了解企业背景、概况、企业文化、规章制度等相关内容，尽快帮助新员工做好心态上的转变，使其更好、更快适应企业环境。青年员工新入企业，要安排为期3-4个月的井下实习，让青年员工直接参与一线具体工作，对采、掘、机、运、通等各个环节进行全面的认识和了解，以适应煤矿工作环境和工作内容。 　　（二）定期跟踪，为青年员工设计职业发展规划 　　结合企业需要，为青年员工设计生产管理及技术管理两条培养途径，构件H型管理晋升渠道。定期与青年员工进行交流，了解其想法，为其设定发展规划。初期以解决毕业生问题和困惑、了解其思想动态为主要内容。三年左右针对重点培养青年员工的个人特点为其设计较为明确的发展规划；依据每年定期交流的结果对规划进行适当调整。 　　（三） 建立良好沟通机制，给予青年员工思想引导 　　企业要建立良好的沟通机制，坚持定期沟通与不定期沟通相结合，广泛关注与重点培养相结合，关注青年员工思想变化，给予青年员工正确思想引导。一方面，采取日常谈心、召开座谈会的方式进行思想沟通，鼓励青年员工提高个人素质、加强业务技能，从思想情感上引导他们积极向上。同时，在沟通中要消除等级观念，以朋友的身份进行对话，能达到较好的交流效果。另一方面，经常将企业内部环境信息包括企业文化、发展战略、经营状况及时向青年员工作详细的报告，尽快树立他们的企业自豪感和归属感，调动青年员工参与企业运作的积极性从而促进企业的协调发展。 　　（四） 重视企业文化宣传践行，以文化为导向“约束”青年员工行为 　　由于煤炭企业的特殊性，事故发生率较高，因此，煤炭企业的各项规章制度都是由无数次的经验教训总结而成的。但对于青年职工来说，通过各种严格的规章制度对其进行约束往往会取得相反的效果。此外，煤矿生产环境的艰苦性和矿区所处位置的偏僻从客观上决定了青年员工的生活条件较差，这些对于青年员工都是一个挑战。因此，对于煤矿企业来说，只有通过企业特有文化的宣传去