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劳动人事争议案件成因分析 　　摘 要 近年来，劳动争议不断呈上升态势，争议主体多样化、争议事项多元化、案件性质复合化，严重影响经济发展与社会稳定，从源头预防和妥善处理劳动争议是各个层面需要解决的问题。 　　关键词 劳动争议 主体 劳动关系 预防 调解 仲裁 　　一、争议主要类型及表现特征 　　2014年全市共受理劳动人事争议仲裁案件277起，涉及劳动者350人，结案266起，结案率达96%，按期结案率达100%，调解142起，占53.3%，裁决71起，占26.6%，其他方式53起，为劳动者和企业挽回经济损失1873万元。 　　从受理的案件形态和争议主要类型分析，主要有以下几个方面：第一，劳动报酬争议。企业超时加班不支付或不足额支付加班费、拖欠克扣工资、职工辞职后企业不及时足额支付报酬而引发争议，此类争议74起，涉及职工128人，涉案数额507万元。第二，订立劳动合同争议。企业不与职工签订劳动合同，或应当订立无固定期限劳动合同而订立固定期限劳动合同而引发纠纷，支付双倍工资案件59起，涉及职工59人，涉案金额97万元，要求确认劳动关系案件16起，涉及职工16人。第三，解除终止劳动合同争议。企业资产重组、转让股份、搬迁或企业经营困难甚至倒闭而引发，主要集中在外资、民营企业，该类争议39起，涉及职工39人，涉案金额146万元。第四，社会保险类争议。逐渐上升位居案件数量首位，部分非公有制中小、小微企业不参保、欠缴社会保险费而引发争议，要求支付工伤保险待遇的105起，涉案金额1107万元。 　　分析劳动人事争议案件及涉案的主要类型，表现如下突出特征：一是群体性争议有所增加，且涉案人数有扩大趋势。二是案件复杂化趋势日益增强。争议主体多样化、争议事项多元化、案件性质复合化特征明显。三是因民事行为不合法引发劳资纠纷成为常态。四是劳资纠纷的政治色彩逐渐凸显，且敏感性增强。劳动保障相关法律、法规存有相互抵触和空白领域，在处理问题当中容易引发劳动者对行政机关的误解。 　　二、争议发生原因分析 　　（1）争议主体层面。1）一些经营者法制观念和意识较为淡薄，劳动管理行为随意性很大，对职工合法权益的侵害较为突出。一是不与职工签订书面劳动合同，即使签订了，约定也含糊其辞，个别出现霸王条款。二是企业安全意识薄弱。三是有些规模较小的私营企业，未给职工参加社会保险，有些劳动密集型行业，职工加班现象严重，却拒绝依法支付加班工资，成为企业难以承担的负累。四是企业用工管理制度不规范。这已成为劳动争议诉求增多的首要诱因。五是个别企业利用法律漏洞规避法定义务。2）劳动者的从属身份决定了其谨小慎微的性格，是劳资争议发生的内在诱因。一是有些劳动者法律意识和自我维权意识不强，为对企业侵权行为采取隐忍的态度。二是职工劳动技能低下，缺乏话语权。三是有些劳动者维权意识过度膨胀，滥用诉权、非理性维权的趋势愈演愈烈。 　　（2）劳动关系相关方层面。1）法律职业者的道德素养出现偏差，是引发劳资争议多发的外在推动因素。一是在市场经济条件下，部分法律职业者为了获得更多的代理费，误导当事人，导致申请人诉求过高，仲裁请求事项激增。二是收费低廉的职业公民代理人的出现是引发劳动者非理性仲裁的另一重要推手。他们对法律法规是一知半解，经常在庭审过程中出言不逊、漫天要价、拒绝调解，一旦败诉，却将责任推给政府和司法机关。一旦裁决结果与劳动者心理期望值出现偏差，很可能会引发劳资矛盾扩大化。2）工会组织的劳动关系协调作用发挥有限，间接导致许多潜在的劳资纠纷隐患变成现实。一是部分非公有制企业没有建立工会组织，即使是成立了，并未能发挥出实际效用，形同虚设。二是部分企业职工代表大会流于形式，工会在协调劳动关系，维护职工合法权益方面存有顾虑，效果比较差。三是有的企业未建立健全劳动争议调解委员会，调解员存在角色错位、政策水平不高等原因，致使相当部分劳动争议未经调解而直接申请仲裁，或处理不好发展为群体性事件。 　　（3）经济因素层面。1）一些企业由于生产经营困难，放长假、停产、倒闭，存在小规模裁减人员的行为，甚至个别外资企业携款外逃，拖欠劳动者工资、保险费、经济补偿金等现象比较突出，使企业与职工之间的经济利益矛盾日益尖锐和恶化。裁员是这类企业应对经济危机的唯一措施，直接涉及职工切身利益和劳动关系的稳定和谐，导致劳动关系的不稳定性增加。2）就业压力的持续增加，进一步增加了协调企业劳动关系的难度。一是劳动力的结构性矛盾日益突出，劳动力市场供大于求，这是影响劳动关系不容忽视的宏观因素。二在当前这种劳动力供求格局下，相当部分技术水平较低、年龄偏大的劳动者往往把谋取就业岗位作为第一选择，对企业的侵权行为，被迫妥协退让。 　　（4）政治层面。1）部分行政机关的干预作用发挥不当，成为激发劳资矛盾的催化剂。一是有