第二部分个体心理与行为激励.pptVIP

* * 三、强化理论对管理者的启示 1.奖惩制度要尽量公平，按劳取酬 2.选好强化物 如一个孩子喜欢画画，如果还奖励的话，反而效果不好。因为一旦奖励消失，可能孩子就不画了。奖励把事情的内容消弱了。 员工跳槽的原因可能是整个组织的氛围让他不舒服，得不到周围人的尊重，并不一定是他自己受到什么伤害。 * * 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 期望理论 双因素理论 ERG理论 公平理论 需要理论 强化理论 * * 第八节 综合激励理论 爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。 莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。 波特——劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。 * * 在波特和劳勒看来，人们通过一定的努力来达到一定的工作绩效，不同的绩效决定不同的报酬和奖励，并且给员工带来不同的满意程度。他们所建立的波特—劳勒模型就是对激励、满意和绩效三者的一种综合理解。实现激励目标，取决于以下因素： (1)努力；(2)奖酬的价值；(3)感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系；(4)绩效；(5)完成任务所需要的能力和品质；(6)对任务的认识程度；(7)奖酬；(8)感知到的公平奖酬；(9)满意 一、基本观点 * * 这个模式的特点是： 1.“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度 3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。 4.奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。 * * 这种模式的具体内容是，一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。 另一种是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。 * * 1.管理者应该采取一定的方法来了解员工对奖酬效价的评价，对不同的员工采取不同的奖酬发放 2.管理者应该针对员工的实际情况对员工所应该达到的绩效确定大致的衡量标准。 3.管理者应该把自己希望得到的绩效水平与员工所得到的奖酬结合起来，以最大限度地让激励作用得以发挥。 4.管理者要善于从全局的观点来引导员工的行为，对期望的行为与组织中其他因素的冲突问题及时进行了解和解决，以便产生较高的激励作用。 二、波特—劳勒模型对管理者的启示 * * 波特——劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。 要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环。 总 之 * * 本章总结 1.掌握需要层次论的观点。 2.掌握双因素理论的思想，具体都有哪些因素。 3.ERG理论的原理、观点，与马斯洛需求层次论的差别。 4.激励需要理论的三种需要 5.期望理论的观点，公平理论的观点，强化理论的观点，了解综合激励理论。 6.掌握激励理论的各种观点，尤其是对于管理学的启示，学会分析实际案例。 综合作业 1.搜集褚时健最新的资料，用激励理论分析其调动人的积极性的特点 2.结合中国的大背景，用相关的激励理论来探讨中国的高管的激励。如“高薪养廉”缘何无法实现。 3. 结合相关激励理论分析目前我国贫富差距大存在的问题。 以上三个题目任选其一，字数不限。 * * * * 二、归属的需要 归属的需要是指人们渴望被群体所认同，而产生精神上的归属感的需要。 作为个人，他们既能关心并维护融洽的社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣；也能随时可以抚慰和帮助处境困难的人，并且乐意同别人友好交往。 高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。 * * 三、成就的需要 具有高度成就需要的人，既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的失败的恐惧，他们希望受到挑战，爱为自己设置一些有适度困难（但不是无法达到）的目标。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的