第十章企业激励机制_GAW.pptVIP

第十章 企业激励机制 第一节 企业激励机制概述 激励 motivation，含有激发动机、鼓励行为、形成动力之意； 也包括约束和归化之意； 是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 这一定义包含以下几方面的内容： 激励的出发点是满足组织成员的各种需要; 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举; 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等; 信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通; 激励的最终目的是:在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。 激励机制的组成： 企业业绩评价体系，即如何衡量、评价经营着业绩； 将企业经营管理者的报酬与经营业绩挂钩的报酬制度。 激励机制对组织的作用：助长作用和致弱作用。 助长作用——是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。 致弱作用——表现在由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制和削弱作用。 激励机制的运行模式 激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。 激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。 全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。 　 基于双向信息交流的全过程的激励运行模式 激励机制的运行模式 应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下： (1) 双向交流 使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等； 员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。　 激励机制的运行模式 (2)各自选择行为 通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动； 员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。　 激励机制的运行模式 (3)阶段性评价 阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整; 这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。 (4)年终评价与奖酬分配 这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价　 激励机制的运行模式　 (5)比较与再交流 在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。 通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。 若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。　　 第二节 经理报酬制度 薪酬含有劳动补偿、等价交换的意思，是指组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能和经验等所付给的相应的酬劳或回报。 狭义:薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付给员工的报酬。 广义:薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。 经济性薪酬，又叫外在薪酬，指工资、奖金、福利待遇、保险和带薪假期等； 非经济性薪酬，又叫内在薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 经营者报酬 基本工资——根据经营者工作表现和企业过去的业绩表现确定； 年度奖金——与当年公司业绩有关，如利润情况； 任期收入——或称远期收入，与公司未来几年乃至十几年的业绩表现和股价有关。 报酬计划要确定的内容： 计算经营者报酬时所依据的公司过去业绩和将来业绩的比重； 所依据的过去业绩的时间段和将来行为结果的时间段； 报酬不同部分的具体内容。 制定企业报酬计划应考虑的因素 （1）企业本身的性质 行业 (传统竞争/传统垄断/高科技) 规模 (大/中/小)