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让员工心情愉快地实现管理者的意图 如何激励员工是最头疼的问题之一位企业中层管理者现实管理中研究表明，员工满意度高，能让员工感受到工作的乐趣，他们的工作效率就会大大提高有利于企业经营业绩的提高。例如，上市公司中的“百佳雇主企业”，其股票盈利率一直远远超过股市的平均表现。 内部沟通可以帮助企业解决经营方面的问题，但是首先必须找出困扰企业内部客户的问题。只有能看出问题所在的人才能真正了解沟通的价值。如果企业内部人员意识不到问题的存在，那么无论你为他们做什么，他们也不觉得这是在帮他们解决问题。例如，只有在企业认识到员工离职率过高已经成为一个大问题时，针对这一问题所进行的内部沟通工作才能有效地发挥提高员工保有率的作用。有时候企业对自身发展战略并没有明确的概念，或者仅把沟通看作一个发布信息的而已。即便如此，理人员只要能更有效进行沟通工作，仍然可以为企业创造更多的价值。要达到这一目标，可以采取下列方法：一是提高信息质量——使用更加简练流畅的语言，传递更加明确的信息。二是提高现有沟通渠道的效率，例如，采取面对面会谈的方式沟通比简单的信息交流更重要的事务。三是限制信息源的数量并对沟通渠道进行准入限制，以减少信息发布的数量。在有些企业，虽然人员不能参与制定经营战略，但他们仍然能够通过提高沟通程序的效率、减少成本为企业创造价值——这种结果肯定是企业财务总监所乐于看到的。大多数从事沟通工作的人都必须既是战略家与顾问，又是妙笔生花的写手。因为不管企业有多出色的经营战略，如果不能明确地表述出来，也是毫无意义的。例如，某个企业的员工旷工问题严重。虽然企业高层不断下发文件，员工们仍然不清楚旷工对企业运营造成的巨大影响。沟通部门的工作人员通过改进公告所使用的语言，使其明白易懂，最终有效地提高了员工对企业经营的关注与工作兴趣，从而降低了员工缺勤率。具有讽刺意味的是，最普遍的问题恰恰是最基本的问题，比如企业采用高层下达文件的办法与员工进行沟通，错误地认为应用高科技就是高手法的沟通方式。但是，在那些一心进入电子商务领域的企业中，面对面的交流方式已经逐渐淡出了。有些沟通人员错误地认为，实现所谓的“电子商务”就是要把所有的沟通工作都通过互联网来进行。同时，人们也过高地估计了企业内联网在企业转型与沟通方面的作用。 很明显,在新的信息经济时代，管理沟通已不再是次要的或无关企业全局的一个局部性、部门性质的技巧,而越来越多地和越来越真实地表现为就是企业管理本身,沟通的任务就是管理的任务,沟通的功能就是管理的功能。怎么样才能让这些员工 从管理学角度来讲，对于任何人而言，超过需求之外的意外收获容易变成毒药。 对一个极度饥饿的人来说，给他第一碗饭吃是救命，他会很主动地完成你交给他的事儿;第二碗饭是满足，他需要看看情况才考虑如何为你完成任务;等到你继续给他第三碗饭时，这个“听话的饿汉”已经今非昔比了，他已经不再是个饿汉，这一碗饭的边际价值已经降低到最小。他此时的需求可能是“暖”，而“暖”了之后，需求则转为“思淫欲”之类的了。 　　问题的关键不在于给他多少，而在于你给他什么?这个才是老板和员工“博弈”的关键。否则，你给他多少，你都不具备跟他讨价还价的砝码。 　　“双因素”分析： 　　在实际工作中，存在两类不同的因素——保健因素和激励因素。 　　那些只能消除工作中不满情绪，不能从根本上激励员工的因素叫保健因素;反之叫作激励因素。 　　常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等;常见的激励因素有：成就、赏识 认可 、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等。 　　很清晰的，保健因素，不是激励因素，员工懈怠也就可以理解——不缺乏这些东西，可是你总是用这些东西去激励他，就好比给老虎吃了过多的饲料。 现在重现生机的关键是：如何让这些有需求且用努力工作来换取。这样，我们就引出了问题。 　那对这些员，什么样的需求才能激发干劲 按照管理学经典理论——马斯洛提出的需求五模式理论，人的需求是有层次的，由低到高分为生理需要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。人的激励状态取决于其主导需要是否满足，主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。 　　不同的人，各层次需要的强烈程度不一样，如图所示： 　　如图可见，的类型，，的需要并非生理和安全。而是被接纳、被尊重和自我价值实现。当然，这三点建立在前两者的基础之上。从这个角度分析，可以将这个塔形结构因素结合公司的现状分析如下： 第一层面：基本生活需求——第二层面：安全需求——需要公司的长久发展和建立共同愿景第三层面：被接纳的需求——良好的公司文化，使员工有被接纳和融入的感觉，而不是沉浸于骨干之间的勾心斗角，这种内耗必然导致组织的效率低下第四层面：被尊