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销售公司薪酬绩效考核体系设计方案（草案）转 关于绩效 ??2009-09-08 14:20 ??阅读227???评论0 ? 字号： 大大? 中中? 小小 说明： 绩效考核与激励体系的建立意义重大，有利于提升企业销售业绩、激发营销人员积极性。目前销售公司在薪酬考核体系设计方面仍存在一些问题，表现在以下几个方面： 1、当前销售公司的薪酬制度极其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、区域政策不统一、责任主体不明确等现象普遍存在，这客观上不能激励团队士气，更不能激活营销骨干成员的潜能，也不利于优秀营销人才的引进； 2、现行销量提成方式以销售额为绝对指标、诱发窜货、低价跑量、高投入低利润等各种短期市场行为， 3、市场管理层、支持层薪酬水平远远低于销售业务层，形成收入结构与层级水平倒挂严重不合理问题； 4、销售业务层提成制度缺乏过程考核，不利于绩效的提高。 一、销售公司薪酬绩效考核体系设计的目的及原则： 1、目的： ???? 建立与市场接轨的薪酬体系，吸纳优秀人才加盟，提高员工的积极性； ???? 建立以利润管理为导向的绩效考核体系，培养一支高素质的、有战斗力的、有团队精神的人才队伍； ???? 建立公平、公正、公开的绩效考核制度，充分发挥绩效考核体系的激励作用； ???? 逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整，提高企业的赢利能力； 2、原则： ???? 简单易操作原则； ???? 薪资结构合理性原则； ???? 员工受薪公平性原则； ???? 激励性原则； 二、薪酬构成及计算方式： 1、薪酬构成： 年度工资总额＝基础工资（基本工资＋岗位津贴）×12＋基础费用补贴×12＋年度绩效提成±其他。 说?? 明： 年度工资总额：销售公司各岗位员工个人年度收入总和。 基础工资：即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感。岗位津贴为公司将对员工工作给予适当的补贴。 基础费用补贴主要为交通补贴、通讯补贴、外勤出差生活补贴等。 绩效提成：该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核（包括销量、市场建设质量、资源利用率、团队管理、工作执行情况等），根据公司每月下达的关键考核指标（KPI）进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。 其它：该项为销售公司给予其它类考核奖励/处罚； ?二、薪酬与绩效考核体系设计： （一）、薪酬体系设计： ?????? 、薪酬层级设计： 层级类别 岗位名称 行政级别 备?? 注 管理层 销售公司总经理 总经理级 ? 销售公司副总经理 副总级 ? 大区经理 总经理助理级 ? 销售公司部门经理 经理级 ? 业务层 区域经理 经理级 ? 特派业务员 经理级 行驶区域经理职能的特派业务员 特派业务员 主管级 行驶业务员职能的特派业务员 业务员 员工级 含助理业务员、实习业务员 支持层 销售公司各部门内主管 主管级 ? 营销公司各部门员工 员工级 ? 注：初步暂设六个行政级别，分别为总经理级、副总级、总经理助理级、经理级、主管级与员工级。 ? ㈡、销售公司管理层、业务层、支持层薪酬体系： 销售公司营销人员基础工资标准： 项目 内容 岗位 基础工资 备? 注 基本工资 岗位津贴 销售公司总经理 1200 1800 ? 销售公司副总经理 1000 1400 ? 大区经理 1000 1000 ? 区域经理 800 800 ? 特派业务员 700 500 行使区域经理职能的特派业务员 700 300 行使业务员职能的特派业务员 业务员 600 250 ? 助理业务员 600 150 ? ? ?????????? ? ? ? ? ②销售公司营销人员基础费用补贴： 1、安徽区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司安徽区域营销人员基础费用标准》； 2、省外区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度《销售公司省外区域营销人员基础费用标准》； ㈢、主要考核指标 层级类别 岗位名称 行政级别 考核内容 管理层 销售公司副总经理 副总级 目标销量完成率、工作计划性、费用控制、团队管理 大区经理 总经理助理级 目标销量完成率、工作计划性、费用控制、 市场拓展质量、团队管理 销售公司部门经理 经理级 部门工作计划性、工作完成情况、团队建设及上级主管评价 业务层 ? 区域经理 经理级 目标销量完成率、市场质量建设、资源利用率、辖区人员管理、 其它（根据市场情况下达月度的关键考核指标） 特派业务员 经理级 目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等 特派业务员 主管级 目标销量完成率、关键指标完成率、客户管理、市场管理、内部管理等 业务员