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高校人才引进工作中人力资本投资风险与防范 　　【摘 要】对于高校来说，要想做大、做强，学科是基础，人才是关键。在近几年来实施的人才强校战略中，关键的一环是人才引进工作。高校的人才引进工作实质就是人力资本投资，而高校的人力资本投资具有相当大的风险性。本文将分析高校进行人才引进的重要性与高校人力资本投资组成内容，重点分析其中的招聘引进投资与存在的风险，如招聘引进与对象选择风险、人职匹配风险、违约风险。最后提出防范措施。 　　【关键词】高校人才引进;人力资本投资风险;防范 　　 对于高校来说，进行人力资本投资具有相当大的风险性，文章将分析高校进行人才引进的重要性与高校人力资本投资组成内容，重点分析其中的招聘引进投资与存在的风险以及防范措施。 　　1 高校人才引进的重要性 　　21世纪的竞争，主要是人才的竞争。高校进行人力资本投资主要有以下两个方面的作用：一是货币收益 。一方面是组织的货币收益：高校通过外部招聘引进人才后，对其进行在职培训等方式进行人力资本投资，使得组织内的人力资本的质量得以提高。另一方面，人才个人的经济收益。高校人力资本的投资，可以使组织人员的时间价值得到增值，最终体现在人员报酬的增加上。二是非货币收益。一是有助于促进教师队伍和学科建设;二是有助于促进教学质量;三是有助于提升高校科研水平，为社会做贡献。 　　2 高校人力资本投资的内容和存在的风险 　　2.1 人力资本投资的内容 　　高校人力资本投资主要包括：招聘引进投资，人力资本培训投资，人力资本激励约束投资等。其特点是起点较高、投入费用较高、高风险高回报、收益的多重性。本文重点分析的是招聘引进投资。 　　人力资本招聘引进投资是高校为招聘和选拔所需的人力资源开展相应的活动而发生的各种费用支出，主要包括招募投资、选拔投资、录用投资、安置费用、离职成本、重置成本。此外，还有其他费用。如：科研启动经费，安家费等。 　　2.2 高校人力资本投资存在的风险 　　2.2.1 招聘引进与对象选择风险 　　高校人才招聘引进工作中，存在人力资本投资风险的原因主要有：（1）缺乏合理的规划。第一，高校招聘引进人才的计划是由人事部门制定的，很少征询学科专家和教师的意见，这样的计划缺乏战略性和长远性。第二，有些高校人才引进时容易出现急功近利的现象。（2）招聘方式选择不当。第一，我国高校人才引进的途径主要有三种。有36.8%的人是通过老师、亲朋等的“熟人效应”获得职位的;有31.2%的人是凭着感觉到校求职获得职位的;有19.4%的人是通过“招聘广告登门应聘”获得职位的。[1]可见，“熟人效应”在人才引进工作中占的比重偏大。第二，柔性人才引进方式过少，刚性引进方式较大。（3）重硬件，轻软件。学校在制定人才招聘引进计划时对人员的硬件即学历、职称等提出刚性要求，而很少考察人员的发展潜力和实际水平。 　　2.2.2 人职匹配风险 　　高校在人才招聘的过程中，如果所招聘的人员与人才需求不一致，就会出现“招聘不当型人力资本投资风险”。[2]一方面，如果招聘人才的能力多于岗位的需求，虽然能胜任岗位，但要付出较多的资本。并且随着时间的推移，其能力得不到充分的发挥，容易导致人才的流失。另一方面，如果招聘到人才的能力小于岗位的要求，不能够胜任岗位，则需要对其进行培训或再次招聘录用人员，这就会增加高校的财政支出。 　　2.2.3 违约风险 　　在市场经济中，人才的自由流动是人才竞争的表现。有序的人才流动有利于高校和人才的发展，无序的人才流动容易违反契约，不利于高校的发展，也容易带来风险和损失。根据人才流动的主体，人才流失可分为两部分：（1）招聘引进的人才二次流失。招聘引进的人才再次流失，不仅使高校的前期工作和投资白白浪费，而且还影响高校后续的发展。（2）原有人才的流走。一是高校原有的人才被别的高校招聘引进。二是高校在引进新人才后，对新引进的人员委以重任，忽略原有的人才，没有很好平衡两者之间的关系，导致原有人才产生负面情绪，产生离开的念头。 　　3 高校招聘人才工作中人力资本投资风险防范 　　面对以上人力资本的风险，可以从观念和机制两个方面采取措施进行防范。 　　3.1 改变观念 　　3.1.1 树立“以人为本”的管理理念 　　“人性假设”分为四种：社会人假设、经济人假设、复杂人假设和自我实现人假设。高校树立以人为本的管理理念，这是基于社会人假设和自我实现人假设的基础上的。因此，学校应做到：（1）辨别高校人员的需求层次，树立制定符合人员激励措施的观念。（2）树立“为我所用”的观念。高校要根据自身的学科发展状况，人才的需求情况积极招聘引进人才，使人财物的效用最大化，以便达到为我所用的目的。（3）摒弃一些旧观念。高校应破除旧的观念，树立“任人唯贤”的观念，用可用人才，用专