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建筑施工企业人力资源管理改进策略 　　【摘要】随着经济的飞速发展，我国涌现了很多建筑施工企业。在市场经济竞争愈发激烈的今天，建筑施工企业要想使自己处于不败之地，必须要从人力资源管理方面下足功夫。本文主要分析了企业在招聘录用、绩效考核、酬薪管理这三个方面存在的问题，并且提出了自己解决的意见。 　　【关键词】建筑施工企业；招聘录用；绩效考核；酬薪管理； 　　中图分类号：TU7 文献标识码： A 　　一、招聘录用存在的问题及改进 　　（一）存在的问题 　　企业基于对人才的需求，会开展面向社会的人才招聘，这是企业人力资源管理的开始，影响着后期的人力资源情况。一个标准化的招聘是指企业根据原先确定的，比较精确的对人才提出的各方面要求，来对应聘者进行全方位的评估与考核，根据结果分析每个应聘者的优缺点，然后根据岗位的匹配性，来选择合理的人员。很多建筑施工企业并没有意识到人才招聘这一环节的重要性，通常只是本着完成任务的思想，采取粗放经营的理念，在选拔具体人才的时候，指考虑到几条比较简单的需求条件，在招聘的过程中，缺少了对人才评判的具体标准，导致人力资源的队伍比较庞大，层次不分明，机构的设置很复杂，不方面管理。 　　（二）改进的方案 　　1.预测分析方法 　　预测方法主要有以下的几种。第一，经验预测法。该种方法首先要求公司的总经理先确定一个大体的目标，并且对招聘提出自己的一些意见。下面各部门根据经理确定的目标，并且结合本工作部门对人才种类的需求，确定一个佣人的计划。人事部根据各部门的计划，对其进行整合，然后预测本公司此次需求的职工种类。第二，结合一定阶段企业发展的目标和影响要素进行定性分析，而后制定出各种可行的方案，从而对人才需求量进行预测。第三，定岗编织法。该方法则先明确岗位对人才的需求，而后再确定人员的数量。 　　2.筛选方法的改进 　　在人力资源筛选的时候，应当遵守以下的几种原则。第一，公认性的原则。该原则强调，一个优秀的人才必然也得到很多同行的认可。因此，在筛选人员的时候，要能够及时调查同行提出的一些意见，可以要求公司里面的同行来协助人事部的招聘。第二，理性判断的原则。该原则要求招聘这在选择人员的时候，能够站在客观理性的角度分析每个人员的优势和劣势。第三，唯才是举。在人才招聘的时候，首先考虑的是该应聘者和岗位的匹配程度，而后再考虑其思想品德方面的素质。 　　二、绩效考核存在的问题及改进 　　（一）存在的问题 　　通常来说，在对员工绩效考核的时候，各项指标的确定应当在分析工作的前提下进行，但是在实际操作中，很多企业并没有按照工作的特性来明确各项考核的指标，指标的选取缺乏科学性。建筑施工是我国的支柱产业，但在众多的企业当中，仅有接近四成的企业采取岗位分析的方法来明确绩效考核的指标。很多企业在绩效考核时缺乏考核的标准，指标选择的过多，凸显不出重要的指标。 　　（二）改进的具体方法 　　1.考核的原则 　　在绩效考核的过程中，企业应当严格遵守以下的考核原则。实事求是的原则。企业在评价每一位员工的时候，能够站在一个客观公正的角度来进行衡量，不能收到个人主观原因，上级指示等方面的干扰，影响到考核的公平性；公开公正原则。公司整体开展的绩效考核，必然不能做到面面面俱到。因此，企业可以定期开展量化式的绩效考核，允许一些员工的代表表达自己的评价意见，并且定期公开考核的结果；侧重原则。每个员工所在的岗位、工种的不同，在对员工进行考核的时候，应当有所侧重，对不同的人员采用不一样的考核方法。 　　2.考核的方法 　　在对员工进行考核的时候，可以采用全方位的考核方式。针对一位被考核的人员，可以通过上级领导、同事和下属这三个方面意见作出，同时，还需要向该考核者所面对的客户征求其对该考核者的评价。在这四方面评价完成之后，考核者需要自己对自己的业绩作出相应的评价。考核人员搜集完来自四个方面的评价结果，和被考核者自己的自我评价进行对比分析，得出一个最终的结果，并且将结果告知被考核者，让其能够认识到自己的不足，在日后的工作中能够改进。 　　三、酬薪激励存在的不足及改进 　　（一）存在的问题 　　在我国很多的建筑施工企业当中，酬薪激励都存在着一定的问题。具体来说，对于同样都是施工人员，其根据工种的不同应当采取不一样的酬薪激励制度，但是我国很多企业的激励方式都相同，之间差别不大，这就导致了员工工作的积极性不高，很多员工不愿意去做一些强度比较高、难度比较大的工作；对于管理层来说，缺乏必要的行政激励手段，同时也没有相应的补充方法，因此对于管理人员来说，其工作的好坏和酬薪的高低影响不大，所以尽管国家提高了整个管理层的酬薪，但仍然不能提高管理层工作的热情。面对这样的一种问题，我国的很多建筑施工企业应当改变自己酬薪激励方式。 　　（二）