战略导向绩效管理系统的构建思路.docVIP

战略导向绩效管理系统的构建思路 　　摘要：绩效管理是企业重要的管理工作，构建战略导向的绩效管理系统是极具挑战性工作。笔者分析了中小企业构建绩效管理系统中出现的问题，提出以战略为导向的绩效管理系统的构建原则和构建思路。供中小企业参考。 　　关键词：中小企业 战略性绩效管理 　　绩效管理是企业管理中的核心内容。中小企业的绩效管理工作中的出现有问题有很多，绩效管理水平较低。因此，中小企业在设计战略导向的绩效管理体系时，需要认真思考并谨慎规划。建议在绩效系统构建的准备期，对企业绩效管理中出现的实际状况和问题展开深入分析，找出问题发生的深层原因，对照绩效管理在本企业应具备标准水平，分析现状和应有水平的差距，拟订解决差距的相应对策，依照对策拟定本企业绩效管理系统的构建原则，并在原则的指导下，明确绩效管理系统的构建及完善的思路。 　　1、中小企业开展绩效管理工作中出现的问题 　　国内中小企业开展绩效管理工作中出现的问题很多，归纳起来，突出表现以下三个方面。 　　一是对绩效管理体系构建目的缺乏统一认识。企业高层、中层和基层人员未能就绩效管理的科学内涵、对本企业的目的和原则进行充分地学习与交流，没能达成共识就盲目实施。绩效管理工作是一种需要全体员工共同参与的管理活动，需要全体员工共同努力形成正确的绩效管理文化、共担业绩责任、共同成长，不断提高员工能力、员工满意度和客户满意度，从而构建出企业核心竞争力，最终完成企业整体战略目标。若企业上下没有对绩效管理体系这一战略管理工具的构建目的达成共识，就无法有效开展绩效管理工作。 　　二是直线部门经理被动应付绩效管理工作。多数直线部门经理认为绩效管理只是人力资源部的事，只是用来考核期末对员工考核打分或运用于变相发奖金，根本没有认真完成绩效计划的拟订工作，不按规范要求执行绩效管理循环。战略导向绩效管理的根本目的，就是为了实现组织战略目标，需要直线部门理解企业整体战略方针，并拟订本部门的业务战略或职能战略计划，以此分解为每个岗位和每个员工的绩效计划和绩效指标，同时，进一步观察员工的绩效完成过程并及时给予绩效辅导、沟通评估，以支持员工达成绩效目标。若直线部门经理没有将绩效管理作为部门管理工作的重心，对绩效管理相关工作任务的执行只是走过场，就不能实现企业绩效管理目标，无法提升企业绩效管理水平。 　　三是绩效指标设置不合理。在员工绩效指标制订当中，多数企业没有以企业战略及其分解作为重要依据，仅以自己部门或员工本人提出的计划为主要绩效任务项目，导致员工个人绩效完成较好但是企业组织绩效却很差。另外，部分企业没有从本企业实际出发拟订绩效指标，生搬硬套其他企业做法或理论资料，管理者和员工根本没有理解指标的内容和达成指标的关键措施。还有一些企业，各部门之间的绩效指标互相矛盾，实际工作中不能互相协作导致企业损失非常大等等。 　　2、中小企业绩效管理工作问题的深层原因分析 　　进一步分析上述问题发生的深层原因，发现主要原因出在企业高级管理层身上，企业领导人的如下几个因素，是问题发生的深层原因。 　　一是企业领导人缺乏战略意识。中小企业领导人未能从企业日常事务中脱身出来，不能高瞻远瞩地分析和预测行业未来发展趋势，从而缺乏战略意识、机会和风险意识，随波逐流地经营和管理企业。当领导人没有战略目标时，就不能重视组织的市场战略研究、落实与组织能力培养，对组织的绩效管理重要性就难以重视了。总之，没有战略意识的领导人，其团队往往缺乏梦想和目标，企业不会认真建立绩效管理能力，对绩效管理的理论和原则不会加以研究和运用。 　　二是企业领导人缺乏以人为本的管理思想。大多数中小企业领导人，成功创业到领导企业快速发展期，都体现了强有力的个人能力，但在绩效管理工作中，不能正确认识到员工是企业发展根本的以人为本的理念。他们总是认为，企业成长表现之所以达不到目标要求，主要是由于员工不努力导致的，领导人总是怀疑员工的责任心和忠诚度。其实，企业过了创业期，市场中出现的新问题不是员工个人能力所能解决的，员工的主动性其实并没有问题，当企业整体协作能力较差、企业战略目标不清晰时，员工难以达成更高目标，员工得到的支持和培训都太少了。在这种情况下，企业领导人往往将绩效管理当成监督员工和惩罚员工的工具，目标制订时不重视和员工的沟通，工作中也没有及时地辅导，绩效管理工作只作为秋后算账的工具，导致员工对绩效管理工作非常抵触。 　　三是企业领导人不能以身作则。部分中小企业领导人，没有做到以身作则地严格执行绩效管理制度，使绩效管理文化建立落空了。在绩效管理工作中，首先要求最高领导人对下属高级管理人员有绩效管理职责，包括沟通绩效计划和进行绩效辅导、绩效评估。当高层管理层不能认真开展绩效管理工作任务时，一方面让企业战略不能得到有序分解，另一方面让基层员工不