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我国反就业歧视的立法现状与完善建议 　　摘 要 近年来我国的劳动力资源过剩，就业市场一直处于供大于求的局面，求职者在求职的过程中遭遇歧视的情况屡见不鲜。但是目前我国在立法上对就业歧视的判定还没有明确标准，企业的自主选择权与求职者的平等就业权之间的冲突又如何来解决，法律上也没有明确的规定。本文充分的分析了目前我国有关就业歧视的立法现状与不足，由此提出了一些立法建议以满足目前我国反就业歧视法律的不足。 　　关键词 就业歧视 区别对待 举证责任 　　作者简介：张旭阳，沈阳师范大学法学院。 　　中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2015）01-235-03 　　目前我国的劳动力市场竞争激烈，一些企业在招聘过程中对求职者设立了种种障碍，比如对年龄、身高、性别、户籍以及工作经验等都提出了明确的要求，这使得求职者在求职的过程中面对种种要求只能望而却步。在就业压力如此之大的社会现状下，用人单位的歧视性招工使得一些对生活充满希望的年轻求职者丧失了信心。尤其是我国的政府部门，在公务员考试的过程中设立了种种的报名条件，而且在录用过程中存在严重的歧视现象。比较典型的如浙江省嘉兴市的乙肝患者周一超因为在公务员录用中受到歧视而愤起杀人案件，作为政府行政部门不但没有起到反就业歧视的表率作用反而成了就业歧视的典型。因此我国的对反就业歧视立法存在严重的缺陷，需要及时的完善以规制就业市场中的就业歧视行为。 　　一、就业歧视的概念及分类 　　（一）就业歧视的界定 　　国际劳工组织第111号公约对就业歧视的概念进行了界定，根据公约内容“歧视”就是对劳动者产生了区别、排斥或者优惠，并且由于上述的行为造成了剥夺或有损于平等的就业机会或者产生了不公平的待遇的结果，而这种结果的产生是由于劳动者的肤色、种族、政治立场、性别、民族血统、社会地位及宗教信仰等原因所形成的。由此可见，国际公约对就业歧视的规定比较原则化。国内有学者从求职者因就业歧视受到侵害的权源角度对就业歧视进行了界定，认为就业歧视就是求职者在求职过程中因为劳动者自身的年龄、种族、身份、宗教、性别以及身高相貌等因素，而在求职过程中受到了区别对待并且丧失就业机会或者平等的待遇。而对于遭受此种不公平对待的求职者而言除了上述的自身因素外与其他的求职者并无明显差别，或者从某些方面讲甚至条件优于其他求职者。笔者认为，用人单位的自主选择权有利于企业吸纳其自身发展需要的人才因此对求职者设立相关的条件是必要的。因此可以从产生歧视的合理性角度来界定就业歧视的概念，将就业歧视定义为求职者在求职过程中遭受到了用人单位的差别对待，并且这种差别对待产生的原因无论是基于先天的自然因素还是后天的自获因素，与其所聘职位都存在不必要的联系，造成了求职者丧失了就业机会和平等的就业待遇的结果。 　　（二）就业歧视的分类 　　1. 广义上的就业歧视和狭义上的就业歧视。根据歧视所涵盖的范围可以将就业歧视分为广义上的就业歧视和狭义上的就业歧视。广义上的就业歧视是贯穿于整个的就业体制范围内的一种不公平的区别对待，其中包括就业机会歧视、就业待遇歧视以及就业安全保障歧视。而狭义的就业歧视主要是指求职者在获取平等就业机会的过程中由于一些非必要因素的影响而受到用人单位的不平等对待，使其丧失就业机会的现象。 　　2. 直接就业歧视与间接就业歧视。根据歧视的手段的不同，可以将就业歧视分为直接就业歧视和间接就业歧视，由于直接就业歧视较为明显也可成为显性就业歧视，而间接就业歧视运用的手段较为隐蔽所以也可成为隐性就业歧视。直接就业歧视是一种公然的就业歧视，比如一些企业在招聘过程中对性别没有必要要求的职位明确要求只招收男性，这无疑是对女性求职者的公然歧视是一种直接歧视。而隐形歧视往往从表面上看不出是对某一特定群体的歧视但实际上却造成了歧视的结果，比如有企业在招聘过程中对于不需要对身高存在必要要求的职位却明确要求身高在1.75米以上，表面上看是对身高的一种要求但实际上身高在1.75米以上的女性求职者甚少，其条件对女性这一群体构成了一种隐性的歧视是一种间接歧视。间接歧视是利用表面看似中立的入职条件，达到限制某一群体的真实目的使其受到不公平的对待。 　　二、就业歧视现象的内在根源及其危害 　　（一）就业歧视的内在根源 　　1. 我国有关就业歧视立法上存在缺陷。尽管目前我国在《宪法》上确立了公民平等就业权的原则，同时也在部门法中对该原则予以了具体化制定了相关反就业歧视的条文，但其规定大多以原则性条文为主缺乏具体性和操作性。条文中并未涉及到违反相关法律后所应当承担的法律责任，也没有相应的对程序上的立法保障，所以当求职者面临就业歧视时不知道以何种方式寻求法律上的救济。“无救济，即无权利”法律上虽然规定了公民有平等就业