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地勘单位人力资源开发与管理探析 　　摘要： 人力资源开发与管理，就是通过考察、发掘、培养，使人力资源为经济运行与管理产生应有的效益。本文以福建省煤田地质局为例子，深入分析其在人力资源方面的开发管理状况，对存在的问题进行剖析，提出对应的解决措施，以期对今后地勘单位的人力资源建设提供借鉴和参考。 　　关键词： 人力资源开发与管理；人才；基本思路 　　地质勘查工作是经济建设和社会发展的基础工作，地质专业人才作为地质勘查工作的主体，他们的主动性、积极性和创造性调动和发挥得如何直接决定着地勘单位的创新能力，最终决定地勘单位的生存和发展。地勘单位属野外艰苦行业，人才不足、人才流失一直困扰着单位的发展。如何开发和利用人力资源，已成为当前地勘单位的首选。本文结合福建省煤田地质局的实际，就地勘单位的人力资源开发与管理进行初步的探析。 　　一、地勘单位人力资源开发与管理存在的问题 　　（一）人力资源结构失衡 　　1、人才出现断层现象。上世纪90年代，由于国家对地质事业费的投入锐减，整个地勘工作大幅萎缩，地勘单位对人才的需求量减少。高校原有的地质专业普遍被削弱，有的甚至被边缘化，地质专业人才输送量减少，人才出现了断层。 　　2、队伍结构不尽合理。从人员的年龄结构上看，70年代出生的专业技术人员占地勘队伍的比例很小，就福建省煤田地质局而言，据统计，70年代出生的各类专业技术人员仅占全局的8%左右。从人员的知识结构来看，知识老化人员多，他们对高新技术掌握不够及时，跟不上科技的发展，而新进的大学生缺乏实践经验，还需要岗位磨炼和工作经验的积累。 　　3、人才流失引进困难。地勘单位是生产性事业单位，一些刚毕业的大学生在择业时，是冲着事业编制来的，但工作一段时间后对社会有了更深的了解，便选择跳槽。人才流失不仅造成内部经济信息的外泄，也对其他人才造成心理冲击，一旦有不满情绪就效法。同时，由于地勘行业具有野外作业、条件艰苦、环境差、劳动强度大、文化生活单一等特点，很难吸引人才。 　　4、缺乏高层次的人才。由于历史原因，现有的高级工、技师不仅年龄偏大，而且文化程度普遍不高，技能单一。随着近几年地勘市场的兴旺，引进了一大批高校毕业生，但缺乏工作经验，专业技能较差，管理经验不够成熟，短期内形不成高素质、高水平的合理的人才队伍。 　　（二）管理机制不够完善 　　1、缺乏切合实际的人力资源规划。现阶段地勘单位普遍关注经济效益的提高，疏于对新进大学生的培养与管理，缺乏明确的培养目标和有效手段，年轻人无法在工作中充分发挥热情，并担心工作状况未能较好地满足个人生活前景而选择离开。 　　2、缺乏长期有效的考核激励机制。薪酬制度并未完全地按照绩效工资体系来操作，仍以平均主义为主要特征。职工薪酬、晋升与考核挂钩不够紧密，不能发挥考核的真正作用，职工的能动性没有充分调动起来，工作缺乏热情。 　　3、缺乏科学系统的人才培训制度。一是不够重视岗前培训，对新进职工的岗前培训流于形式；二是开发培训缺乏科学的需求分析，目标不明确，效果无法评估；三是培训方式单一，应付式、考证式的培训居多，缺少理论与实践的有机结合，培训效果大打折扣；四是培训力度不够，整体知识更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分发挥。 　　二、地勘单位的人力资源开发与管理的基本思路 　　地勘单位要想在日益激烈的市场竞争中赢得主动，取得优势，不断发展壮大，必须充分认识人力资源管理的重要性、必要性和紧迫性，切实做好人力资源的开发与管理。只有充分提高人才素质，才能促进地勘单位科学发展、跨越发展。 　　（一）优化整合人力资源数量，盘活用好用活现有人才资源 　　盘活和用好现有人力资源，是最直接、最现实、成本最低、收效最快的人才开发捷径。这是因为，现有人才有其独特的优势：一是熟知情况，可以少走弯路，避免造成人力、物力、财力的浪费和损失。二是方便使用，不象引进人才那样花本钱、费功夫、周期长、不稳定，使用中具有到位快、进入角色快的优势。三是相对稳定，现有人才多为本单位的老员工，相对于新引进的人才来说，要稳定一些。因此，要采取有效措施，把现有的人力资源转换和提升为一种实实在在的能力。福建省煤田地质局现有2000多名职工，这是一支庞大的人力资源队伍，必须下大力气做好开发。一要根据生产经营的需要，有步骤、分层次地对现有技术人员进行培训。二要通过采取外派学习、高校委培及与高校联合办学等方式，逐步形成人才的梯队。三要积极搭建人才成才的岗位平台和发挥才智的舞台，让他们尽快在实践中增长才干、经受考验，提高素质。 　　（二）调整人力资源管理系统，大力推进人事管理制度改革 　　严格控编、按编设岗、比例控制、岗位聘用、合同管理是事业单位人事制度改革的核心内容，也是地勘单位人事管理应遵循的基本原则。地勘单位应改变传统的人事管理行