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高校后勤人力资源管理 　　摘 要 建立科学、有效的激励机制是调动员工工作积极性、创造性的重要途径。本文将“以人为本”的管理理念用于高校后勤人力资源管理中，构建相应的激励机制，促进高校稳定、高效、持续发展。 　　关键词 以人为本 高校后勤 人力资源 激励 　　中图分类号：C962 文献标识码：A 　　0前言 　　高校后勤工作作为高校发展的重要组成部分，是学校教学与科研等工作的基石、保障和先行军，关乎高校的稳定与快速发展。有了高效益、高效率和高质量的后勤保障之后，高等教育事业才能蓬勃快速发展。因此，从很大程度上讲，高校的发展和教育质量的高低直接受高校后勤的发展和影响。发展离不开人才，人才是基础，是动力，是根本。现在，对人力资源管理理论匾乏的现象在高校后勤管理人员中普遍存在，传统的人事和劳资管理从一定程度上来讲束缚了对员工的管理，不利于高等教育事业的发展。高校后勤人力资源管理中普遍存在着员工年龄结构不合理，人员整体素质良萎不齐，岗位设置不科学，机构臃肿，传统思维模式还禁锢着员工，造成员工的工作热情不高，部门内部缺乏有效的竞争机制等问题。与此同时，受高校后勤服务组织机构的性质所限，既非纯盈利机构（首先要服务于教学工作，但也享受国家优惠政策），也不是政府组织。因此，如何将现代人力资源管理模式合理有效的导入到高等学校后勤管理工作中，达到充分调动了后勤员工的主动性、积极性和创造性，推动高校后勤事业未来的发展，具有非常重要的现实意义。 　　1 现阶段高校后勤人力资源构成特点 　　高校后勤人力资源队伍大体由原后勤职工、学校内其他部门划入转入或分流来的职工和后勤部门自己招聘录用的人员这三部分人员构成。后勤队伍存在着“四多、四少”这样一种不合理的结构，认为低学历员工多，高学历的员工少；“接班顶替”的员工多，受过专业培训的员工少；普通工人员多，技术人员少；一线岗位上临时工多，在编职工员工少。后勤部门大部分员工的整体文化素质偏低，且现阶段后勤的领导干部大多数缺乏现代企业管理理念，大部分员工的整体文化素质不高，员工的业务、技术素质也有待提高，后勤人员的年龄结构也趋于老化。具体表现如下： 　　1.1 人员构成复杂 　　高校后勤员工分为在编员工和非在编人员，结构较为复杂，其中非在编人员能够分成长期聘用员工和临时工，原在编员工又可以分为干部编制和普通工人。编制既有老职工，也有学校部门调整分流到后勤部门来的人员，也有引进人才的家属；有通过社会招聘引入、具有一定学历的非在编员工，还有一相当部分的农村进城务工人员。因此，后勤部门职工能力水平、年龄结构、知识层次差异较大，构成复杂。 　　1.2 员工流动性较大 　　高校后勤从事技能工作的员工大都不是在编人员，人力资本密集，待遇较低，流动性较大。 　　1.3 员工个人需求多样性突出 　　高校后勤人力资源中，不仅有物质方面的个体需求，还有精神层面的需求，且多样性特征较为突出。同时，高校后勤部门的员工有经营与服务的两种职责，服务对象差异性也较大，在满足服务对象需求的同时，后勤部门还必须注重满足员工物质需求和精神需要。 　　2高校后勤人力资源管理存在的问题 　　2.1 高校后勤部门人力资源管理观念较落后 　　目前高校后勤部门缺乏高素质的人力资源管理队伍，仅把员工资本视为一项劳动成本支出，不注重开发人力资本更高的价值。直接的后果就是忽视了人力资源的核心地位和重要价值，从而缺乏从战略高度指导人力资源管理工作。 　　2.2高校后勤部门用人机制尚不完善 　　受传统计划经济体制影响，过去行政型人力资源管理模式仍在高校后勤部门的人力资源管理中占主导位置，过于注重政策的合理性，忽视了管理中员工个体的因素，导致很多员工缺少积极性和创造性。高校后勤部门虽然在逐渐改革，但改革力度不足，缺乏有效的竞争机制，不能激励员工持续优异表现。 　　2.3 高校后勤部门人力资源培训机制有待完善 　　高校后勤部门需要不断通过培训，确保员工从理论知识到专业技能紧跟发展趋势前言，实现员工高效、业绩突出地持续出力。但是目前高校后勤部门领导和人事部门的员工在人力资源培训上普遍存在把人力资源培训方面的投资当成一种成本浪费的误区，高校后勤部门往往不会对新员工进行入职培训，直接分配到工作岗位，结果就出现了员工业务能力不足、办事效率低下的问题。 　　2.4 缺乏完善的绩效考核机制 　　高校后勤集团多年来一直是年终前填写一份高校主管部门统一制定的年度考核表，后勤集团员工根据这一年完成的工作进行填写，近乎流水账。考核结果分为四个等级，分别是优秀、称职、基本称职和不称职，确定考核等级的方法也很简单，推举产生优秀员工，极少数的员工表现为不称职甚至没有不称职的员工，大部分员工都是称职。这种方法简单易于操作，但是，严格来讲，这种方法体现不