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旁观职场转战 　　范敏三次创业、史玉柱三次改换行当、原UPS亚太区总裁相峰担任圆通CEO……成功人士转换职业路径的现象比比皆是，不禁令人想起“人生几何”的调侃：企业家、经理人是如何设计自己职业生涯的“几何”路径的？为什么要不断地改换门庭“移情别恋”，甚至变换行当？具体原因人各不同，笔者从心理学理论分析其动力学原因和规律，大致归为五种类型，希望通过分析不同类型的职业变换，给读者的职业生涯管理带来启迪。 　　公平公正 　　“长恨人心不如水，等闲平地起波澜。” 　　（唐 刘禹锡 竹枝词） 　　公平被认为是社会维持正常运转的基本法则之一。组织中的公平是激励人的重要机制。当一件事是公平的，无论你觉得它多么不可思议或难以理解，都很难拒绝。同理，公平也是让企业良好运转的重要法则。如果企业组织不能营造一个公平公正的环境，就无法安抚人心，赢得组织凝聚力。 　　相当一些职业经理人的跳槽，是由于没有得到公平公正的待遇。一些企业家或经理人，对于组织公正重视度不够，以比较随意甚至自私的方式处世和对待下属。他们要么低估了经理人的能力和贡献，要么以不平等的方式对待组织成员。这就导致了下属产生强烈的不公正感，从而导致离职。 　　更糟糕的是，一些人心胸狭窄，容不下能人，有意打压比自己本领高的人，好比梁山泊的王伦，“凡比我本领高的人，决不能留”，导致组织无公平公正可言。于是，下属感到心寒，选择出走，或者反水。 　　然而，问题也并不这么简单。一些企业组织和企业家，有时并不是有意对人不公平公正，相反他们以为自己很公平公正。这意味着什么？ 　　其一，有时，不公平公正是在无意识状态下发生的，不是出于人的本意。如果不能理解这种现象，就无法接受，就会把“无意”解释为“恶意”，就会导致严重的冲突，以致分道扬镳。原来四兄妹创办的希望集团为何一分为多？因为兄弟之间逐渐无法做到公平公正，但这不是有意造成的，因此不如亲兄弟明算账，各走各的阳关道。 　　其二，人们对公平公正的理解往往是不同的。人们不是依据自己的绝对报酬，而是基于相对报酬来判断公平。人们会把自己的投入/产出比值，和与他类似的人的投入/产出比值相比较；如果相等，就认为公平，否则就认为不公平。也就说，每个人都有一座衡量公平的心理天平。麻烦就由此而生：每个人的心理天平都是不一样的。比如，老板的心理天平和下属的心理天平在衡量公平公正时，是不一样的。老板给下属发了一大笔钱，觉得下属应该感恩戴德、知恩图报，可下属却可能觉得你给的远不如自己的付出，或者不如他的人也拿了同样多甚至更多，因此感觉不公平。不同的人在一起工作，人们对事物的判断会很不同，孰优孰劣，众说纷纭，众口难调。这种认识差异是导致不公平感的一大原因。 　　其三，艺高脾气大。研究表明，人的职位越高、才干越强，越容易脾气大。那些有成就的经理人、企业家，往往也更有血性，铮铮铁骨，满身是“不能为公平生，就为公平死”的脾气。他们似乎眼里更容不进沙子，更觉得自己有资格捍卫公平，因此当他们面对不公，往往反应更加激烈，“此处不留爷、自有留爷处”，一跳了之。 　　那么，如何更好地促进组织高管公平公正地相处？建议人们做两道“数学题”。 　　其一：加法。当发现人们对公平有不同的看法时，摆出各自的道理，说明每个人是如何计算公平的，找到分歧，求大同存小异，把大家共同认定的部分加在一起，作为本企业的公平公正标准。一旦确立这个标准，大家约定共同遵守，从而减少矛盾冲突。 　　其二：减法。先问问自己在多大程度上公正对待了别人，再看看别人在多大程度上公正对待了自己。然后前者减后者。如果差值大于零，说明你比别人更公道，心胸大度一些，多包容别人一些，至少你知道你因此能做个好人。如果差值小于零，说明你亏欠别人，应该及时调整自己，还别人公道，而不要怨天尤人。 　　挫折耐受力 　　“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。” 　　（唐 柳永 蝶恋花） 　　企业在创业、发展的过程中，难免遇到坎坷、挫折甚至失败。而一些企业家和经理人并没有在心态和能力上做好相应的准备。困境使一些人“败下阵来”。俗语说，“不是好铁不打钉。”当高管或者企业家，要有常人不及的心理素质。 　　研究表明，胆识过人、自信坚定、模糊耐受力是企业家精神中的重要心理品质。 　　胆识过人，是指有足够的胆量去冒险，并经历常人无法想象的困难和失败。它意味着，别人不敢做的事你要敢去做，别人承受不了的风险你要敢于承受。一些人往往因为缺乏这种胆识，稍遇波折就撤出，稍有失误就逃避。 　　自信坚定，是指相信自己能控制自己的行为并达成某种结果。在心理学里，这叫内控型人格。内控的人更坚持自己的行为，遭遇挫折更不轻易放弃，面对不利的环境不怨天尤人，最终往往成就更高，职业发展更好。 　　模糊耐受性，是指面对不确定时能够从容和主动应对的心理