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股权激励的误区与风险防范 　　企业的竞争最终都是人才的竞争，所以每个企业都在想方设法留住人才和吸引人才，其中股权激励就是一个比较好的方法，很多企业争相效仿。然而企业如果没有全面客观的了解股权激励制度，盲目跟风，不仅起不到激励作用，反而会引发股权纠纷，腐蚀股东权利，恶化企业管理。因此，企业在股权激励实施中的误区进行探析以防范相应的法律风险。 　　一、股权激励的作用与误区 　　股权激励是指以公司股权为标准，针对董事、监事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。一个良好的股权激励制度有利于员工的利益与公司利益、股东利益一致化，激发员工的积极性，为企业挽留住大批优秀人才。 　　1.对所有员工进行股权激励。近几年来伊利、优酷等企业纷纷投身于全员持股热潮，其中最典型的代表当属华为。华为在成立后通过全员持股，依靠内部融资，度过了企业初期困顿、全球金融危机等多个难关，从一开始注册资金只有2万元的公司发展成现如今的通讯业巨头。但我们也要看到当下华为所面临的困境：第一，2011年华为虚拟股被银监会停贷，员工只能依靠自筹来购买这些虚拟股，压力加大；第二，华为员工前期得到了极为高昂的利润，在这种情况下，一旦华为业绩出现短幅度下跌，当阶段红利分配少了，员工矛盾马上就会显现；第三，华为现如今拥有股份的员工达到六万多，远远高于A股上市要求的200人上限，这成为了华为至今不能在境内上市的硬伤。因此，笔者认为不宜给所有员工实施股权激励，还是要有一定的选择性，例如像最底层的、无业绩考核要求的、随时可以代替的岗位人员，他们一般是不具备上升空间的“普通人”，没有必要实行股权激励；通过短期激励就能留下的员工也没必要实施长期激励来增加企业财务负担；还有就是对企业发展呈现消极态度随时准备跳槽、容易与股东团队起冲突的人也没有必要实行股权激励，这类人很容易引发股权纠纷。 　　2.任何公司都可以实施股权激励。相比于发展期和成熟期，创业期的企业并不适合实施股权激励。现阶段我国很多创业初期的企业都开始实行股权激励，以解决前期薪酬低下、人才稀少的问题，但笔者认为对于这个时期的企业来说，实行股权激励，弊大于利。首先，企业刚起步，还未形成一个稳定的系统，一切都要随着实际调整，并不能肯定此时的股权激励计划是否顺应后期的发展，如若盲目从众，将来可能会使企业陷于股权纠纷的泥潭不可自拔。其次，企业初期，信誉低下、业绩不稳定、盈利周期长，对于现阶段的员工来说，奖金之类的短期激励更能鼓舞人心。因此，初期企业如果实行股权激励，效果可能会大打折扣，此时还不如制定一个短期目标，达到后及时激励员工，才能为企业的长远发展打下基石。 　　成长期的企业较于创业期知名度提高，流动资本投入加大，各项制度开始完善，此时实行股权激励，可以及时地解决现金流动不足和人才流失的问题。特别是发展期企业经营权和所有权分离现象严重，股东为了自身利益付出的成本过高，此时实行股权激励制度可以在激励高管的同时进行约束，降低代理成本。成熟期的企业各个方面已经相对稳定，资金充足，但是股权分散，发展速度较于成长期大大减慢，可能会出现停滞的现象，此时企业的发展重点也产生了转移，从发展期注重销售推广到成熟期的节约成本和新品研发上。如果企业在成熟期实施高层次的股权激励，则可以在加大约束力度的同时激励员工投入到新的研发中去，开拓创新，为企业注入新的活力。 　　3.股权激励中高层的分配数量要明显多于中层员工。企业中位于高层的员工往往是管理型人才，我国绝大多数股权激励的对象都是公司的高管，这是考虑到高管是企业发展方向的策划者，掌握着企业的人力和物质资源，而且很大一部分的高管都是企业的元老，对于企业有着开疆拓土的功劳。但是对于技术、知识密集型企业来说未来的发展是掌握在核心技术人才、核心业务人员身上的，他们才是最容易流失，真正需要被长期激励的对象，可是他们往往位于一个企业的中层，激励的份额、力度总是明显低于高层。特别是当一个企业位于初期或者成熟期的时候，管理层的作用大大低于技术层，如果对管理层分配了大量的激励股份，往往会引发技术层与管理层之间的矛盾，不利于企业内部分工合作。 　　4.股权激励实施期限越长，越能留住人才。一般来说股权激励实行期限越长，员工可以获得越多的收益，企业也能有效的抑制员工的短期行为，但是时间越长，承担的风险也就越多。我国新三板股权激励实行最多的是股票期权，其中员工的收益主要是随着股价的变化而变化，但是股价终存在一种潜在的不确定因素。股权激励实行的时间越长，员工手中一直没有拿到实际的报酬，可能会认为这种激励只不过是企业所有者的一种欺骗，导致企业与员工之间信任度下降。并且我国现今条件下资本市场信息披露制度不健全，如遭遇到“牛市”或者“熊市”，股价根本无法真实地反映业绩，行权条件更是难以实现，股权激励只能作废，长此以