经济师人力资源刺11.doc

第九章 薪酬福利管理 §1 薪酬管理概述 薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。 薪酬的作用 对员工的作用 基本生活保障 心理激励功能。薪酬是企业和员工之间的一种心理契约。 个人价值观的体现。员工的薪酬水平往往代表了其在企业甚至是社会中的地位和层次。 对企业的作用 改善经营绩效。薪酬起着吸引、保留、激励企业优秀员工的作用，有效引导员工的态度、行为、绩效结果。 塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用。 支持企业变革。薪酬可通过作用于员工、团队和企业整体来创造与变革相适应的内外部氛围。 战略性薪酬管理 1、适用于企业不同发展战略下的薪酬管理 成长战略。成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。企业的薪酬方案时短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。 稳定战略或集中战略。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。 收缩战略或精简战略。薪酬管理的指导思想是将企业的经营业绩与员工收入挂钩，因此在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还试图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险。 2、适用于不同竞争战略下的薪酬管理 创新战略。创新战略是以产品创新及缩短产品生命周期为导向的。薪酬体系非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。 成本领先战略。企业追求效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对比较大。 客户中心战略。一种以提高客户服务质量、服务效率等赢得竞争优势的战略。相对应的薪酬体系往往会根据员工向客户所提供服务的质量和数量来支付薪酬，或者根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。 3、全面薪酬战略 全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。与传统薪酬管理相比全面薪酬战略更强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。 建立全面薪酬战略的步骤：一是评价薪酬的含义；二是制定与企业战略相匹配的薪酬决策；三是执行战略性薪酬决策；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 薪酬体系设计的步骤 明确企业基本现状及战略目标。这是进行薪酬决策的重要前提条件。 工作分析及职位评价。工作分析是确定薪酬体系的基础，结合企业战略发展目标，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。 薪酬调查。主要是通过各种途径收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。 确定薪酬水平。薪酬调查结束后，结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平。 薪酬结构设计。薪酬结构设计是薪酬内部一致性和外部竞争性，这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。 薪酬预算与控制。薪酬预算就是预先性的成本分析过程。通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制。 薪酬结构设计的步骤 确定薪酬等级数量及极差 采取的方法： 恒定绝对极差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等。 变动极差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级最高点之间的差异就越大。 恒定差异比率法，即绝对极差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的；变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。 确定薪酬变动范围与薪酬变动比率。薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率是指同一薪酬内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。 确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度。 薪酬区间中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 与其相关的一个概念是比较比率，这一概念通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。 薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个工具，它是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬