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个人绩效奖励计划的优点和缺点 优 点： 有助于生产率提高。 与绩效加薪相比企业支付给员工的奖励性薪酬是不会被动累积到员工的基本薪酬当中去的。 个人绩效奖励计划降低了监督成本。 比按工时支付固定薪酬的做法能够更好地预测和控制劳动力成本。 操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。 缺点： 个人绩效奖励计划对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作—如管理性的工作和 专业性的工作—都没有可以衡量的物质产出。 个人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在的管理难题,尤其是产出标准的变动很有可能会造成员工对企业的不信任感。 个人奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问。 个人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能。 三、群体绩效奖励计划 (一)群体绩效奖励计划概述 企业实施群体奖励计划可能是比较有利的： 其一,从工作角度来看,工作产出是集体合作的结果,无法衡量 员工个人对于产出所作出的贡献。 其二,从组织状况来看,在组织的目标相对稳定的情况下,个人 的绩效标准,需要针对环境的压力而经常性地变化,并且生产方 式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常作 出调整。 其三,从管理方面来看,企业中存在良好的绩效文化和团队合作文 化。 (二)群体绩效奖励计划类型: 1. 利润分享计划 利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。 直接支付或延期支付 优势：员工的责任感、身份感和使命感会增强;在企业经营陷入低沉时有助于企业控制劳动力成本,而在经营状况良好的时候，则为组织和员工之间的财富分享提供了方便。 缺陷：主要是在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。 2.收益分享计划 收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。 收益分享计划和利润分享计划之间的区别 首先,收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标( 利润),而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量； 其次,收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励 支付周期更短,同时更为频繁； 最后,收益分享计划具有真正的自筹资金的性质。 收益分享计划中的几个关键决策 一是收益衡量与角色定位问题 二是支付频率问题 三是支付方式问题 四是设计要求问题 五是沟通问题 六是确保财务收益问题 收益分享计划的发展:经历了三个阶段的发展  第一代 斯坎伦与卢卡尔计划 斯坎伦比=人工成本/产品销售价值 产品销售价值=销售收入+盘存货品价值 例如，某公司每年劳动力成本是4400万元，同期的产品销售价值是8300万元（其中，销售收入是6500万元，盘存货品价值是1800万元，则斯坎伦比是0.53，这是一个增益分配的基准线，如果员工努力使得实际的斯坎伦比低于这个基准比例，员工就可与企业分享增益。 目的是激励员工节约成本。 卢卡尔计划（拉克计划） 稍微晚一些，激励与许多方面成本节约联系在一起。目的是激励员工提高劳动生产率。 将附加值的一定比例作为增益奖金来源。 按照经验 劳动分配率=0.45，那么，拉可比=2.222， 假定，本月企业人工成本为10万元 那么，预期经济附加值=10万*2.222=22.22万元 如果实际生产所得经济附加值为26万元，那么差额26-22.22=3.78万元 员工增益分享份额=3.78*0.45=1.7万元 第二代 对于单位产出的标准劳动工时进行衡量 分享节约工时，同海尔塞，但是针对群体。 第三代 对经营计划的收益分享 关注更广的目标范围，而非只是成本节约。 成本节约（总共节约100元，有机会分享其中50元） 50% 标准 假定 25元 25元 质量提高 产出水平 15% 7.5元 7.5元 安全生产 25% 12.5元 12.5元 环保 10% 5元 0元 合计 100% 50元 45元 思考：收益分享计划的优势 与利润分享计划比较 与个人绩效奖励计划比较 3.成功分享计划 成功分享计划又被称为目标分享计划,它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个经营单位制定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励这样一种做法。 平衡记分卡强调财务与非财务、长期与短期绩效、过程与结果、投入与产出之间的平衡。 某公司高管人员的成功分享计划 权重 子要素 财务 20% 投资回报率、利润、营业收入、管理费用、单位生产成本 客户 30% 客户保持率、