2015-2-战略性培训.pptVIP

虚拟模型 虚拟培训组织（Virtual training organization） 运作遵循的三个原则： 1.员工对学习负主要责任； 2.最有效地学习是在工作中，而不是课堂上； 3.为将培训成果转化成工作绩效的提升，经理和员工的关 系至关重要。 虚拟培训组织与传统培训部门的比较 传统培训部门 虚拟培训组织 战略导 向 ·没有明确目标或不清晰 ·按课程组织培训 ·试图强制培训 ·阐明并明确公司使命 ·提供满足顾客需要的解决方案 ·按能力组织培训 产品设计 ·采用僵化笨重的设计方法 ·将供应商仅看作原材料库 ·应用基准化和创造性的设计战 略以迅速开发新产品 ·战略上将供应商作为培训对象 结构多样化 ·培训人员：教师和辅导者 ·用固定数量的人员运作管理 ·仅依靠培训人员来决定部门 提供培训 ·培训人员：产品经理、内部咨询师 ·多个领域平衡资源 ·让直线经理参与决定培训导向和 内容 产品传送 ·发放课程表 ·在固定地点按照固定课表提 供培训课程 ·提供可选择的课程目录 ·在工作岗位上提供现场培训 责任承担 ·依据培训评估结果承担责任 ·员工为其个人学习和成长负责 小组作业：经营战略对培训的启示 作业要求： 以小组为单位，抽签确定作业选题，并围绕选题结合实施相关经营战略的企业具体案例进行经营战略分析，找出关键事项，由此推导出培训重点。 具体要求： （1）小组任务分工明确，杜绝“搭便车”； （2）企业案例要注明来源； 阐述不同的经营战略下，培训的重点是什么？需要培训者注意什么？ 应用哪种模型组建培训职能最好？为什么？ 比较企业办学和学院模式有哪些异同？ 虚拟组织培训模式为什么能够成为组建公司培训机构的发展趋势？ 思考题 ? All copyrights reserved 2.战略性培训 高级杠杆培训 高级杠杆培训（high-leverage training)：与经营战略目标相关，运用指导性设计过程确保培训的有效性,将本公司的培训项目与其他公司的培训项目进行比较，拟定出培训基准。 培训对竞争力的影响 培训帮助公司应对竞争性挑战， 　　　　赢得了竞争优势 利用培训迎接竞争性挑战 培训 组 织 全球化挑战 社会化挑战 质量挑战 高绩效工作系统挑战 社会责任挑战 绿色挑战 学习目标 了解一个公司的经营战略是如何影响培训的类型和数量的； 说明职位角色是怎样影响培训的； 了解公司的人员配置和人力资源规划战略对培训的影响; 阐述企业集中战略、内部成长战略和紧缩投资经营战略等不同战略的培训需求; 掌握根据员工、客户、矩阵和企业办学这些模式组建培训职能部门的优缺点 掌握虚拟培训组织的特点并说明它是如何有助于公司的经营战略的实现 案例：IBM公司中培训角色的变化 IBM的培训职能受到 经营环境和经营战略变化 的强烈影响。 经营战略在很大程度上 影响着培训的类型、数量 及培训需要的资源。 组织特征对培训的影响 经营单位的整合 ——影响培训的类型 公司全球经营状况 ——跨文化的培训 经营条件 不稳定经营环境：培训无计划，短期培训 成长性经营环境：培训偏重于开发 业务调整：培训的动力不足，重点技能培训 工作角色对培训的影响 员工的工作角色 经理的工作角色 执行董事的工作角色 员工的角色对培训的影响 经理的工作角色对培训的影响 传统工作条件下 高绩效工作系统 ＊管理个人绩效 ＊开发员工潜能 ＊计划和分配资源 ＊协调各独立小组 的工作 ＊管理小组绩效 ＊分析和监控经营 环境 ＊代表某工作单位 ＊管理工作安排 ＊协调各项活动 ＊制定决策 ＊鼓励持续学习 ＊创建并维持信任 高层领导的工作角色对培训的影响 执行董事是指董事会主席、首席执行官、副总裁和各单位、部门的首脑。 首席执行官在决定公司培训和学习的重要性上起到关键性的作用。 确定学习愿景 培训与学习的发起者 培训项目的首席讲师 树立学习的榜样 公开手段来宣传公司对培训 的承诺 培训的类型和用于培训的资源要受两方面的人力资源管理实践的影响：人员配置和人力资源规划。 人力资源规划对培训的影响 人力资源规划是根据人员更新、调动或是晋升来预测公司内部的人力资源变动情况。它能够帮助公司明确某个部门需要具有某种技能的员工。 培训可以为员工在现任岗位、晋升、平级调动、转岗和降级这些人力资源计划中作好充分的准备。 人员配置战略对培训的内在要求 外部劳 动力市场 供给流量 内部 劳动力 市场 工作需求量 小组贡献 个人贡献 “堡垒型” 主要战略特点：