创业成功需要一定的管理技巧.docVIP

创业成功需要一定的管理技巧 真正决定一个创业公司成败的，却是一些无比寻常的细节，一些普通到令人厌倦的管理技巧。 　　创业成功其实并不是小概率事件，而是一门可以学会且可以被传授的专业，背后的秘诀就是，借鉴我们长期忽略的制造业，尤其是日本式精益制造的管理技巧。 　　绝大部分看起来充满希望的公司最后都以失败结束，大量新创意新产品都没能成功，很难见到企业最终实现他们最初的理想。人们总是以为传统的管理无法解决创业企业所面临的高度不确定性问题，所以创业者及投资者们干脆放弃管理而直接“去做”。 　　有人认为，管理无法解决创业的问题，混乱才是解决方案。尤其对创业公司而言，只有不断地实践，不停地工作，哪怕混乱也比细致而有条不紊的管理强，甚至混乱本身在创业者和创业公司看来都代表着希望的迹象。 　　创业公司的成功不是因为基因优良，或者在适合的时间适合的地点用合适的方法做了合适的事情，实际上，创业的公司都有可能成功。换句话说，创业也是一种管理方法，只是它有别于传统的管理方法，需要根据创业的高度不确定性特征做一些相应的调适。 　　在大多数人的观念里，“创业”会比“管理”听上去更有创意，更酷，但是作者认为，创业只是管理的一种。在多数人看来，创业公司不宜严格地划分部门和职责界限，员工最好都是能够应对多种任务的多面手，创业公司的每一位成员都应该像传统公司一样，做自己最擅长的事，实现宏观目标是公司的责任。“归根结底，创业公司是一家公司，而不是一个产品。”对于它们来说，更重要的是要学习如何构建一桩可持续的生意，打造一个可以永续存在的公司。 　　有人早前提出了一个实用性很强的“创建-评估-学习（Build-Measure-Learn）”模型。产品毕竟是创业公司的基础，所以要尽快创建并发布产品，然后从各个角度评估顾客反馈，评估是否需要修正，边学习边改进产品。一个好的创业公司必须在这个学习的循环中迅速进步。 　　借鉴丰田的精益制造模式，创业者在碰到问题的时候，也要持续地问5个为什么，由此找到问题的根源所在，然后再针对不同层面的原因，分别找出解决方案。这种评估、学习和改进的循环是产品能否成功，生意可否持续的最重要的保证。 　　现代社会对大企业已经有一整套靠谱的管理技巧，但对创业企业来说，基本上还处在瞎子摸象的阶段，这部书里的一些观点或许可以帮助创业更靠谱一些。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源