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为什么小客户也能找大采纳(一) 很多有胸怀有梦想的小企业，都很希望能和采纳这样的大公司进行品牌营销上的策划合作，甚至是一些刚创业的弱小企业，都期望能够与采纳一起奋战，实现企业的腾飞梦想，完成采纳让老虎飞起来的理念。 　　但同时，他们又有着一个致命的担心，担心采纳这么强这么大的公司，会不会重视他们？他们有什么吸引点能让采纳来选择他们？ 　　是呀，作为策划界领航者的采纳，持续12年来创造着中国营销奇迹，持续12年来引领着中国营销智慧，能选择他们这些小甚至弱小型的客户吗？ 　　要回答这个问题，首先得说明一下采纳对客户的分类选择标准。 　　首先，我们把客户分为了四种类型：领先型企业、成长型企业、中小型企业和弱小型企业。进一步，我们在多年实践的基础上，总结出了针对以上四种类型企业的不同营销策划思想： 　　1。超越型模仿。针对弱小企业，生存大于一切。营销不是输赢之战，而是生死之战。先生存，后发展。模仿是企业营销战略的大调子，超越是具体实施的战术手段。 　　2。巅覆。针对中小企业，寻求快速成长。讲究的是乱、是搅局、是不按常规出牌。以乱制乱，越乱越好，乱中取胜。搅乱市场秩序，突破市场僵局，巅覆市场格局，改变行业版图，最终实现企业的快速成长。 　　3。抢夺话语权。针对成长型企业，进一步做强做大。三流企业卖产品，二流企业卖概念，一流企业卖标准。通过建立行业领域产品科学的标准，以及消费者领域产品价值认知的标准，抢夺市场的话语权，通过赢得话语权来赢得市场地位。 　　4。从第一到第一。针对领先型企业。在中国，绝大多数行业里都只有领先企业，没有领导者。运用从第一到第一的领先法则，建立竞争区隔，深化马太效应，一步领先，步步领先，强者恒强，彻底甩脱竞争，实现霸业。 　　作为引领中国营销智慧的采纳，自然不会放过每一种有创见的营销思想的营销实践，所以我们面对的客户群是全系列的。但同时，商业行为必须赢利，所以我们制定了服务客户类型的不同比例，以保证采纳在成长的同时，持续着营销思想的领先： 　　主流客户，现金流客户。针对成长型企业和领先型企业，帮助强者成为更强，实现采纳自身的健康发展； 　　战略客户，保本型客户。针对中小企业及弱小型企业，帮助弱小者变强，以真刀真枪生死之战谱写营销传奇，获利在远期，荣誉在眼前。 　　所以在采纳眼中，小客户可能无法带给我们财务上的收获，却很可能会带给我们荣誉。所以采纳团队在面对小客户时，更多的时候是在为荣誉而战，为营销智慧而战，为心中的梦想而战。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责