战略人力资源管理——三篇文章共评(200最9-12-03).docVIP

战略人力资源管理——三篇文章共评 张枢盛 三篇文章列表： 1.Peter Boxall and John Purcell. Strategic human resource management Where have we come from and where should we be going. International Journal of Management Reviews June 2000 2. Martín-Alcázar, Fernando1 ,Romero-Fernández, Pedro M,Sánchez-Gardey, Gonzalo . Strategic human resource management: integrating the universalistic, contingent, configurational and contextual perspectives. International Journal of Human Resource Management; May2005, Vol. 16 Issue 5 3. Boxall, Peter.Achieving competitive advantage through human resource strategy: Towards a theory of industry dynamics. Human Resource Management Review; Fall98, Vol. 8 Issue 3 孙子曰：兵者，国之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。战略，公司大事，亦是死生之地，存亡之道，不可不察也。战略和人力资源管理的结合就是战略人力资源管理。当人力资源管理的决策和策略关系到了企业的生死存亡，决定了企业的运营效率的时候，人力资源管理也就上升到了一个战略的高度。战略人力资源管理的研究大约是从上世纪70年代末和80年初发展起来的。 第一篇文章主要目的是评估SHRM（战略人力资源管理）的2000年以前研究。首先其明确了基本的定义。其指出在一般的课本中很多都没注意到战略的真正含义。正如上所说，人力资源战略关系企业生死，一个好的人力资源战略强调的是“整合”企业人力资源的能力。这是“战略”的实际意义和功能解读。“战略”也是站在高的视角、洞见了企业事务的本质。这个本质就是“战略”是企业利益相关人的利益的长期的平衡。“political negotiation”成为战略管理的重要特征之一。文章提出了三个问题来明确SHRM的含义和作用：1.什么样的HRM策略对公司来说是非常重要和关键的？2.公司是依据什么来作出HRM策略的？3.如何使公司的HRM变得更加的有效率？文章通过提出了三个问题来展开对SHRM的研究评价。第一，公司的SHRM是多样性的，没有统一的范式。第二，公司的状况是千差万别的。比如有的实施多元化的战略，甚至有的各个事业之间没有多大的相关。这也就造成了人力资源管理不同。第三是国际化公司。其面临着文化的差异，这就涉及到了比较的HRM和国际化的SHRM. 文章通过大量的文献探讨了SHRM领域内两个重要的模型：`best fit or `best practice。 `best fit 就是权变的、情境的理论。主要分为‘external fit’（或者叫vertical fit）和‘interal fit’（或者叫‘horizontal fit’）。对于‘external fit’而言，此方面最有影响力的模型的构建是依据SHRM的实施的依据是公司的竞争战略。也就是企业的SHRM始终要围绕着公司的竞争策略，而这个竞争策略是依据波特理论而建立的。对这种模型有一定的批评。主要是模型没有考虑到员工的利益和社会规范；竞争战略缺乏详细的规划；模型不是动态的。另一个模型则强调了人力资源策略的“弹性”，要足以应对外在环境的变动（特别是重大的技术变革引起的振荡）和各种环境中的竞争。而要做到这些，关键就是对员工的不断培训，提高技能和学习新的技术。对于‘interal fit’而言，主要是协调好内部的各种变量。比如，当公司是以团队来工作研发的时候，在奖励的时候就不能突出个人，而是对团队进行奖励；要处理好短期和长期的目标；处理好部门间的协调问题和授权的问题；如何培养新人和对待旧人等问题。最后强调一点是其将‘configurational’ perspective theory 也归入到了情景的理论。而第二篇文章则将二者细分为二加以分析。 相对于‘best fit’，‘best practice’则认为，无论各种环境如何变化，只有企业在HRM各方面都做的很好，就能产生好的效果。比如：员工的保障、雇佣、团队自我管理、对高绩