以“立体化”考核激发实干兴区“源动力”.docVIP

以“立体化”考核激发实干兴区“源动力”事业单位绩效考核是机构编制工作的重要组成部分，对调动各级干部干事创业积极性，助推经济社会科学发展具有重要意义。长期以来，由于体制机制等方面的原因，科学发展考核存在只考核部门、不考核下属事业单位，只关注部门贡献不注重个人评价等“盲区”和“死角”，以致部分单位和个人存在工作动力不足、服务能力不强等问题，影响了事业单位整体作用的发挥。近年来，烟台市牟平区对部门下属二级事业单位开展绩效考核，实现了从主管部门到事业单位考核全覆盖，在部分单位试点推行覆盖单位和个人的立体化考核体系。一、架设“立体化”考核结构，实现三个考核层次既“独树一帜”又“相得益彰”建立健全科学的考核体系，是开展绩效考核工作的基础。牟平区建立了部门科学发展考核、事业单位绩效考核、干部效能考核三个层次有机衔接的“立体化”考核体系，各项考核既相互独立“独树一帜”，又互为补充“相得益彰”，形成全区科学考核“一盘棋”的良好局面。（一）构建“1+N”立体化组织体系，实现考核压力逐级传导。“1”就是针对149个事业单位的绩效考核，由事业单位考核委员会办公室为主体，会同纪检、组织、审计等其他24个参与考核部门，形成1个考核“合力”，共同完成考核工作。其中，事考办既负责事业单位绩效考核的牵头抓总工作，也承担各单位服务对象评议、机构编制执行等部门性考核任务。24个参与考核部门按职能分工负责具体考核工作，如纪委负责对作风建设进行考核，组织部负责对干部教育培训情况进行考核，审计局负责对财务规则执行情况进行考核等。“N”是指在列入绩效考核范围的事业单位内部建立针对干部个人的量化考核机制，即干部效能考核。效能考核坚持差异化与一致性相统一的原则，各单位在绩效考核的统一框架下，结合自身职能，自行制定个性化考核办法，并在考核办公室的统一协调下，完成对干部个人各项工作、各项指标的考核，打破“大锅饭”、“平均主义”，实现考核压力从部门到单位再到干部个人的逐级传导，充分调动各级干部干事创业积极性。（二）完善“1+X”立体化考核机制，确保考核评价公平公正。“1”就是实行统一的组织领导。由区长牵头抓总，组织区级有关领导以及区委办、政府办、纪委等有关部门负责人成立事业单位考核委员会，办公室设在区编办，由区委组织部常务副部长担任办公室主任，由考核委员会办公室牵头负责统一调度汇总考核情况，并根据考核工作需要，强化配置、优化组合，抽调部门业务骨干组建专门考核队伍。“X”就是采取多种方式加强督导考核。根据工作需要向绩效考核派出的考核组增派考核监督员、特派员、评论员。“监督员”由参与同组考核的事业单位分管负责人担任，随同区考核组实地考核，对考核过程、计分方法、标准掌握等进行全程监督、提出质询，保证考核工作“一把尺子量到底”;“特派员”从纪委、审计、财政等部门抽调组成，与考核组一起实地考核，运用专业知识对各单位报送的考核材料进行审核和实地查证，确保考核数据准确无误;“评论员”从人大代表、党代表、政协委员、机关干部以及一般群众中随机抽取产生，考核组通过召开座谈会、开设网上信箱等形式，广泛征求“评论员”对考核工作的意见，并组织“评论员”对被考核单位进行评议打分，确保考核结果得到社会公认。二、设置“立体化”考核办法，实现考核指标既有共性“坐标系”又有个体“差异点”考核办法能否既体现“共性”又彰显“个性”，是能否促进考核公正科学、调动干部干事创业的有力“引擎”。牟平区注重在考核原则、指标设置、结果运用上突出“立体化”考核，确保科学考核既能体现共性“坐标系”，又能彰显个体“差异点”。（一）指标设置凸显“立体化”，确保考核“指挥棒”指向更准。围绕上级要求制定“共性”指标，围绕全区中心工作制定“特色”指标，围绕单位职能职责制定“差异化”指标。比如，在党的群众路线教育实践活动考核中，针对单位和个人均设置了“作风建设”、“职业道德”等“共性”指标，并对单位采取设置意见箱、发放调查问卷，对个人采取发放服务满意度票、设置投诉信箱进行评议的方式，加大满意度测评考核力度，倒逼事业单位及其工作人员积极践行群众路线，主动提高服务质量;在践行区委、区政府“大招商、大会战、大生态、大走访、大宣传、大培训、大督查”七条工作主线考核中，针对单位和个人设置了招商引资、宣传文化等“特色”考核指标，引导事业单位及其工作人员把工作重心调整到全区中心工作上来;在医疗卫生单位考核中体现“差异化”指标，专业医院重点突出专业医疗工作，引导其在专业领域取得业务进展。镇街卫生院重点突出基本公共卫生服务，鼓励其着力提升卫生服务质量等，使考核更加科学、更加公正。（二）结果运用彰显“立体化”，确保考核“指挥棒”力道更足。结果运用在部门和个人方面实现环环相扣，彰显“立体化”特点。一是事业单位绩效考核结果与主管部门科学发展考核及主要和分管负责人年终考核结