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论企业激励机制创新 【摘 要】人力资源是企业第一资源。当前，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而归根到底是企业用人机制的较量，即科学的激励和约束机制的比拼。如何创新机制，用好人才，是解决国有企业多年来沉积的人力资源问题的有效途径，也是促进企业科学健康可持续发展的基础，是一项战略性、基础性和先导性的工作。本文分析了企业人力资源管理机制建设的重要性、必要性和紧 迫性，对人力资源管理机制的创新进行了初步的分析和探讨。 【关键词】：激励机制；创新 【正文】： 随着社会主义市场经济的发展，企业之间的竞争越来越决定于人才的竞争，决定于人力资源综合素质的竞争。建立健全有效的激励机制是推动企业做强、做大、做优、做久的动力源泉。中外企业经营管理实践证明：企业能否发展好，关键在人。人有没有积极性、主动性和创造性，激励机制是关键。对企业而言，创新激励机制，增强经营活力，改革企业管理体制，积极推进企业改革发展，已经成为从深层次上提高核心竞争力，加快发展的迫切要求。 一、激励理论的基本内涵和企业激励机制现状 （一）激励问题是管理学、心理学和微观经济学等诸多学科普遍研究的一项重要内容 所谓激励，就是通过某种方式激发人的行为，并促使其以积极的状态表现出来的过程。激励又分正激励和负激励。正激励即从鼓励和奖励方面对人的行为进行考核和评价，使之激发人的内在潜力。而负激励是指当一个的行为偏离组织的目标或价值观时，对之进行适当的教育、训诫、甚至惩罚使之修正自己的行为与组织要求相一致。激励的实质是对人力资源的开发与管理，通过强化人力资源的能动性，推动个体行为向组织目标接近，即达到“激励相容”，最终完成目标任务。激励理论认为，人的行为具有巨大的潜力和创造力，在现有管理体制条件不变的情况下，工作绩效的大小、企业效益好坏，特别是非主业的经营效益，完全取决于激励程度的高低。美国哈佛大学教授威廉? 詹姆士研究发现，一个员工在缺乏激励的环境中，仅能发挥其潜力的20% — 30%，而在受到充分激励时，则能发挥其潜能的8 0 % — 9 0 % 。因此，如何使企业每个员工始终处于良好的激励环境中，充分发挥人的能动性，就成为企业建立、健全激励机制要解决的根本问题。 （二）就国有企业举例，近年来，各地国有企业在激励机制建设方面进行了有益探索， 出台一些相应的管理办法及措施。但由于历史和管理体制等多方面因素的影响，目前国有企业激励机制建设并未真正在深层次上取得实质性突破，这表现在：一是作为现代企业激励机制的核心，分配制度尽管为适应适应作了一些调整，但基本仍沿用以前经济体制下的企业的工资模式，经营成果与经营行为、个人的切身利益没有真正挂起钩来、从总体上看仍是一种旱涝保收保障型而非激励型的工资制度。二是作为激励机制的中心环节，干部人事制度改革效果不佳，官本位思想仍较浓厚，管理主要依靠行政手段而非多元化的激励机制，人力资源配置往往局限于人事安排而不是着眼于人力资源的开发利用，难以做到人尽其才。 二、企业激励机制创新应把握的几项原则 （一）企业目标与个人目标相结合 建立科学、明确、具体和可行的目标考核指标体系，是激励机制设计和管理工作的重要内容。目标设计不仅要充分体现企业目标的要求，而且还要注重结合员工的个人目标取向，否则难以达到满意的激励效果。 （二）物质激励与精神激励相结合 激励不同于奖励，物质奖励是激励机制的主要形式，但激励程度有限。要想在较高层次上调动员工的工作积极性，还需合理运用目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励等多种精神激励的方法。 重视企业激励文化在提升企业核心竞争力中有重要作用，通过企业激励文化的培育、强化，为企业员工的成长和主观能动性的发挥提供良好的文化氛围；同时将企业激励文化的核心价值观和理念贯穿于人力资源管理的所有环节和过程中，既提高人力资源管理的效果，同时也大大强化了企业文化，为企业文化导向、凝聚、激励等作用的发挥创造更好的条件。  （三）外在激励与内在激励相结合 在马斯洛需求层次论中，自我实现是最高层次的需求，其产生的工作动力远比工资、福利等外在激励要深刻、持久。坚持以内在激励为主，注重和鼓励员工自我实现，为员工提供充分施展才华的舞台，可收到事半功倍的激励效果。 （四）激励与约束相结合 激励与约束也即正激励和负激励是一个事物的两个方面，对立统一，相辅相成。如能巧妙运用，赏罚分明，奖勤罚懒，就会使员工外有压力、内有动力、上有拉力、下有推力，在严格规范职业行为的基础上积极开拓进取，创造业绩。结合我国企业具体发展的实际状况，从技术性、制度性、文化性等三个层面逐步加强和完善人才激励和约束机制建设，重视企业人力资源个体效能的充分发挥和人才的个性。 三、企业激励机制创新构建 激