论企业人力资源绩效管理如中存在的问题及对策.docVIP

江晓敏（新疆北方机械化筑路工程处新疆乌鲁木齐830016）【摘要】本文简述了当今企业人力资源绩效管理中存在的问题，并提出了相应对策。【关键词】绩效管理；问题；对策【Abstract】The article outlines performance of todays corporate human resources management problems and put forward countermeasures.【Key words】Performance management; Problems; Countermeasure??????? 绩效管理是指在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核评价、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，激发员工的工作动机，促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。其最根本的目的就是使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可见绩效管理是人力资源管理的重要内容，缴效管理科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏，因此，如何开展有效的绩效管理也就成为各个企业人力资源管理面临的一个十分重要的问题。当今企业的管理者往往能够认识到激励的重要性，并在人力资源管理实践中探索出各种不同的激励方式来激励员工，但总感到效果不理想，有时甚至事与愿违。总结起来问题的症结主要表现在以下几方面：??????? 1. 传统文化影响使西方特色的绩效管理很难在中国企业完美实施绩效管理起源于上世纪70年代的美国，它非常强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理的特点，而且西方企业还有高效的信息系统，为绩效管理的实施奠定了扎实的管理基础。而中国企业有其特有的文化背景和管理基础，如果机械地照抄照搬西方绩效管理经验，操作起来肯定会受到影响。比如，传统国有企业“派任务”、“讲奉献”的形式和外资企业“要指标”、“讲绩效”在管理理念和管理手段上迥然不同，还有中国传统文化中庸之道的思维习惯及内敛的传统行事风格，使很多企业管理者“老好人”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心态，使对员工分出三六九等的难度很大，这会使末位淘汰、强制分布、360度考核等西方工具在中国都会遇到障碍。再有决定绩效管理效果很重要的一点是管理者与被管理者之间不断的双向沟通，但中国企业的管理者却很多是不善言辞的业务尖子，如何赞美和批评下属对他们来说都有很大的难度，这与从小鼓励公开表达自己观点的西方文化有很大不同。因此，我们只有在借鉴西方已经成熟完整的绩效管理理论及实践经验的基础上，结合中国企业实际，探索适应中国企业现状的绩效管理模式，才有可能实现完美的绩效管理。??????? 2. 战略目标缺失，绩效管理缺乏针对性由于战略管理引入我国时间还不长，因此相当一部分企业的绩效管理缺乏同企业发展战略的联系。绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但在众多的企业，尤其是中小企业，根本没有明确的战略目标，因此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人。绩效管理非常强调量化指标的提取和跟踪，绩效管理的过程是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的能力的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程，企业战略目标的缺失，直接导致绩效考核管理基础缺失，所需的各类量化指标无从获得，绩效管理缺乏针对性，绩效管理当然难以发挥其应有的效用。??????? 3. 将绩效管理等同于绩效考核的错误认识绩效管理是为了将组织和个人的目标相联系或相整合以获得组织效率的一种系统化管理过程，绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。但很多企业在实践中常常将绩效考核等同于绩效管理，没有将之视为一个系统，这是一项比较普遍而又非常严重的错误认识。如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，将绩效管理变成一种狭隘而刚性的制度，势必会导致管理者对考核结果的过度关注，在操作过程中往往只重视组织目标而忽视个人的目标，很少投入各种资源对员工绩效形成过程进行监控、指导和帮助，使作为绩效管理工具的考评方案的功能最终变成仅为奖金的分配或奖惩方案提供数据。这样片面的绩效管理肯定会在管理者和员工之间产生一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间认识和意见的分歧，绩效管理的优势未能显现，企业的业绩、团队的凝聚力、员工的积极性等很可能反受其害，管理者自然会对绩效管理产生疑虑。??????? 4. 绩效管理过程中缺乏有效的绩效沟通目前，绩效管理实施不理想的又一症结还在于缺乏有效的绩效沟通。在实践中，大多数企业做的绩效管理一般是单方面的，只是管理者对员工的