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人事经理的角色认知和主要工作任务 主讲人:刘男 人力资源经理的角色定位 规 划 者 一、规划部门工作发展方向 二、确定或更改部门部分职能 三、职能分解与下属职责确认 四、确定下属职位说明书 五、确定或改进部门主要工作流程 六、确定或改进部门工作标准 管 理 营 运 者 一、制定或修正部门工作目标 二、制定工作计划 三、工作分配与权限委任 四、工作检查与控制 五、绩效考核与改善目标制定 沟 通 者 团 队 领 袖 辅导员 管 理 者 对所负责的工作区域,所领导下属,所涉及职责,以及其领导行为所产生的最终结果负责。 经理应主动担起人际关系、个人贡献度、个人自我发展、辅助上级等的责任，这些能使你在组织内有效能。  同时应自问：“我能做什么，真正对组织有贡献？我能从组织获得什么，学到什么？” 运用组织作为实现成就的工具，成为组织内反应、调适、效能的引擎。 主动对下属的成长与发展负责。 组织本身应是成本中心，唯有通过有效的管理者，才能将其转换为绩效中心。 人事经理的工作内容 上联下通 老板的得力助手 安抚员工 规范化人力资源管理系统 组织机构 职能设计 职位设置 职位描述 职位评价 目标考核 薪酬政策 人力开发 组织机构 根据企业的目标和特点,确定组织设计的方针\原则和主要参数,确定组织机构设计框架 职能设计 确定管理职能及其结构,层层分解到各项管理业务和工作中,进行管理业务的总体设计 职位设置 设置各个管理部门\岗位类别及层次示意 职位描述 对各个职位的职责范围\责任目标\管理层次\相互沟通关系以及任职条件等给以定义性的说明,定性地标明该职位对企业的作用力、影响力，即在企业中所处的地位和价值,是实施职位静态评估的依据. 职位评价 目标考核 根据企业年度经营总目标,层层分解到各部门\职位任职人.所确定的目标是职位任职人的考核依据,运用各职位确定的量化标准或相关行为的定性目标,以目标协议形式进行业绩评估考核的动态管, 薪酬政策 薪酬政策的指导思想是“对内具有公平性,对外具有竞争力”,在职位描述\职位评价\目标管理即考核的基础上，确定职位的价值---职位工资;效益的价值---绩效工资;人的价值---专项津贴工资,对全体员工起到激烈作用和人力资源的保护作用. 其中:规范化的人力资源模式的政策,固定工资应占薪酬的主导成分,这是尊重管理和体现对外竞争力的重要因素. 人力开发 对现有人员,实施短\中\长期的培训\教育,使员工地技术\业务技能不断提高,以满足企业经营的需要,满足职位职能的需要,从而开发人力资源,使其得到充分利用,辅之吸纳(招聘和录用)\使用(维持和发展)\激励\开发人力资源管理功能,在招聘录用管理\培训管理\人才管理上实施人力资源开发. 作为管理人员的要求 公私分明 对上,执着而灵活 对下,严格而大度 平级,合作又斗争 对内,公司代表 对外,代表公司 专业技能的要求 知识(国家政策法规,劳动法,当地政府规定,公司政策法规,员工手册为主,公司内部信息，历史,组织,业务,人员,社会市场信息,政府,顾问,同业,同行等) 专业技能的要求 资源或工具(法规,手册,办公设备与软件,职员,咨询顾问机构,同行从业人员) 专业技能的要求 方法与技巧(张弛有道/交友有道/授权有道/安排工作有道/受权有道/争论有道等) 专业技能的要求 个人修养(平和/敬业/说服力/条理性/权威性) * * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 21\3HR进入决策层 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 角色定位 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 角色定位 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose