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浅析企业年金在人力资源管理中的作用及其制约因素 　　引言：企业年金作为我国养老保障体系中的“第二支柱”在提高社会整体养老金替代率水平以及增强企业凝聚力和竞争力等方面发挥了重要作用。企业年金作为企业人力资源管理中的重要组成部分，对吸引优秀人才，稳定员工队伍，提高企业效率起到重要作用。但因我国企业年金发展不平衡，资本市场不完善，企业和员工对企业年金认识不够等因素严重制约了企业年金的健康发展。 　　由于现实情况中人口老龄化正在加速，养老金的供给和需求之间存在的矛盾越来越尖锐，作为第一支柱的基本养老保险存在着严重的资金缺口和支付压力。因此企业年金作为养老保险体系第二支柱在提高社会整体养老金替代率水平以及增强企业凝聚力和竞争力等方面发挥了重要作用。越来越多的企业认识到企业年金是人力资源管理的重要策略，对人力资源管理起着重要作用，但在实施过程中企业年金也存在着一些制约因素。 　　一、企业年金的内涵 　　企业年金是在政府强制实施的公共养老金或国家养老金制度之外，企业在国家政策的指导下，为职工建立的补充养老保险，一般由有能力的企业自愿建立，由企业和个人按照一定的比例缴纳费用，进入职工个人年金账户，职工在退休后领取。 　　二、企业年金在人力资源管理中的作用 　　企业年金与人力资源管理存在着密不可分的关系，被很多学者认为是企业薪酬福利体系中不可或缺的组成部分，在人力资源管理的整个过程中发挥着重要作用。 　　1、企业年金的建立有利于树立良好企业形象，吸引和留住优秀人才 　　越来越多的企业认识到，企业的竞争归根结底最终是人的竞争。伴随着劳动人事制度改革的不断深化，人才流动机制已逐步形成，企业和个人存在着双向选择的关系。因此，企业年金作为企业员工福利保障制度的重要组成部分，充分解决员工养老保障问题，有利于落实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增加市场竞争力，从而吸引优秀人才加盟。同时，企业年金的建立切实保障了员工利益，稳定了现有员工队伍，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。 　　2、企业年金的建立可以提高薪酬福利制度的吸引力，稳定企业员工队伍 　　企业年金在设立时充分考虑员工的不同表现、不同地位以及不同贡献，为员工提供不同的保障计划和不同等级的待遇标准，打破了传统薪酬福利的“平均主义”原则。差异化的企业年金制度与员工的荣誉感和成就感挂钩，可在企业内部形成一种激励氛围，充分调动员工工作积极性，发挥自身的最大潜力，为企业的发展多做贡献。同时企业年金作为一种延期支付的工资对员工具有吸引和约束的双重作用。员工过早离开企业，年金计划中以养老金储备形式积累的部分资产就有可能不能支付，对员工养老待遇水平产生一定风险。通过企业年金“金手铐”的作用起到了稳定员工队伍的功效。 　　3、企业年金与员工绩效挂钩，激励员工，提高企业效率 　　企业年金改变了传统的只注重短期收入而忽视长期效益的薪酬体系，通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现员工有效的长期激励。同时企业将企业年金与企业的经营效益结合，与员工的业绩挂钩，极大激发员工工作热情，从而提高企业效率。 　　4、建立企业年金制度，有利于企业建立现代化企业制度，完善人力资源管理 　　按照马斯洛需求层次理论，人们的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、个人尊严和自我实现。一方面，企业年金能够提供可观的退休收人，保障员工退休后的生活品质，增强员工的安全感和归属感，满足员工的安全需求。另一方面，企业年金计划会根据员工的能力和资历或贡献大小来确定不同的缴费金额，并按要求确定归属比例，使员工价值得以体现，从而可以提高员工的荣誉感和成就感，满足员工的个人尊严需求。因此，企业年金在企业战略管理中具有重要作用，是提高公司核心竞争力的一个重要手段。 　　三、企业年金发展制约因素 　　尽管企业年金会给企业和员工带来很多益处，但在我国这一计划还是发展缓慢，究其原因，主要因素有： 　　1、区域、行业发展不平衡：作为养老保险的重要补充之一，我国企业年金的建立情况在地区、行业之间发展不平衡。从区域上来看主要集中在上海、广东、浙江、福建、山东和北京等东部地区；可见，企业年金在地方的发展中，沿海和发达省份快于内陆落后省份。从行业来看，企业年金在国有企业中发展速度远远大于其它经济类型的企业，在铁道、电力、民航、电信、石化、石油、金融等行业为代表的国有大型企业中企业年金建立较为普遍。 　　2、运营、管理不规范：企业年金在运营管理方面缺乏统一的政策法规指引，一方面企业在年金管理中没有规范运行，出现不建立个人账户或者没有将企业缴费完全计入个人账户的情况；另一方面企业委托年金管理机构运作年金基金缺乏统一规范，运行风险较大。 　　3、资本市场发展不成熟：在基金的