工作氛围总是不够好.docVIP

工作氛围总是不够好 　　如果说一个单位的工作环境是“硬实力”，那么，工作氛围就是“软实力”了。 　　每个单位都有自己的价值观，这体现在办公室的设计、装饰以及企业标识、口号等外在的企业文化元素上，同样，也会体现在多数成员对单位制度、领导风格、人际关系、团队精神等方面的感知和认同上。 　　“工作氛围在很大程度上是指组织成员的心理环境，是多数人对同一个外在环境内化后产生的共识。”中国人民大学商学院副教授仲理峰表示，工作氛围是隐蔽的软实力，好的氛围让人心情愉悦，工作效率也高；坏的工作氛围让人觉得压抑，满意度低，不利于组织和个人的发展。 　　仲理峰表示，良好的氛围会让人觉得工作“就像鱼儿在海里游泳一样舒适”。不过，尽善尽美的工作氛围可遇不可求，对个人来说，与企业或者组织的价值观是否一致，是判断工作氛围好坏的核心因素。 　　是多抱怨还是少说话 　　王文最近心情抑郁。 　　首先，他辛辛苦苦写的材料，递上去，老总一句肯定的话都没有。王文试图让自己丢掉这种小学生“求表扬”的心态，但是一想到办公室里其他人悠哉游哉，而自己累死累活，他就气愤难平：工资一样多，为什么干活的总是我？ 　　王文写的东西又快又好，每逢有艰难的任务，老总想也不想就会派给他。开始，王文还能收获领导认可这样的精神奖励，可当这成为领导们的惯性思维时，王文就有了得不偿失的心理落差。 　　有时候，他会后悔当初为什么不去外企。在那里，制度规范，执行严格，加班会有加班费，起码还有个物质安慰。国企更像是机关，工作氛围虽然宽松，却爱讲奉献，多劳不能多得，比如现在，谁也不会觉得加班是个多么不得了的事，熬夜了第二天上午可以不来嘛。 　　开始，王文的抱怨还是间歇性的，可同事们只觉得他矫情，随着发作频率越来越密集，有人受不了了。 　　当王文跟严丹抱怨总要加班加点、熬夜辛劳时，人家毫不客气地说，“要么，你就扛着，领导找你你也别写；要么，你就别怨这怨那。” 　　王文被噎得半天没吭声。这次之后，王文总觉得跟严丹的相处很不自在，尽量避免跟她打交道，两人逐渐疏远。到后来，除非万不得已，他们之间连话都懒得说了。 　　“跟同事之间的个人恩怨只是个体感觉，不能作为判断工作氛围好坏的标准。”仲理峰说，工作氛围是一种弥漫在成员之间、能够共享的大气候，比如公司文化、价值取向、基本信念、心理相容程度等，这些才是工作氛围的主要内容。 　　不过，有时候，人们会被一些枝节问题所左右。比如，某个关系很好的同事离职了，这段时间心绪不佳，就会有跳槽的可能性。但是，企业或者组织的“大标准”才应该是个人决定去留的重要因素，比如，对一个喜欢做项目创造经济收益的人来说，一个倡导科研创新的研究机构就不会契合他对氛围的要求。 　　当然，个人要通过看、听、想等各方面的信息才能作出准确的判断。仲理峰认为，企业或者组织在向员工传递信息时，要满足公开及时、清晰无误、上下一致三个要素。否则，既无法塑造良好的工作氛围，也会破坏共享价值观的基础。 　　是忍耐还是离开 　　一想到明天是周一，李维的脑子里马上就会冒出一幅灰蒙蒙的画面，而正中央是朱总的大头照。 　　没错，这位刚刚被“扶正”的副总已经成了他心情不佳的最大原因。 　　在此之前，部门经理秉承了一个技术公司的优良传统，他认为能写好代码的人是部门发展的根本，“如果没有技术支持，所有的市场需求都是空话。”在重技术轻市场的部门领导治下，李维觉得充满希望。比如，部门内部季度评优，先考虑技术人员；向集团公司推优，技术和市场的比例是3∶2；每年定员工等级，一等总是技术人员。 　　而这些“荣誉”叠加的结果，就意味着个人良好的发展前途。 　　可自从朱总接任后，李维觉得一切都变了，人还是那些人，但工作氛围却不一样了。 　　朱总以前是主管市场销售的副总，这样的经历，让他非常了解“市场人员的不容易”，出差、喝酒、应酬，不是说谁都干得了的。而且，“没有市场就没有订单，哪来的业绩？” 　　每每部门大会，李维就会听到朱总的上述言论。虽然还是同一个部门，还是同样的业务分工，但侧重点完全不一样了。而大政方针的变化，直接带来了市场人员的全面逆袭。 　　比如，他们的差旅费不再定标准，基本实报实销；通讯费、交通费，他们的额度也高于技术人员；如果你不能实现某个市场需求，一定要说出“通俗易懂”的理由，否则朱总就会要求技术人员“攻克难关”。 　　“不受重视”的感觉折磨着李维，原来引以为豪的工作突然就变成了边角料，落差之大，让他萌生去意，但一想到往日的成绩，他又舍不得放弃，只能忍着。 　　在仲理峰看来，一个组织的目标、战略的调整，抑或是领导风格以及管理方式的变化，都会直接影响员工的感知和态度，也就是说，工作氛围不可能一成不变。比如，有的单位重视创新，那么，在创新领域的投入就会增加，研发团队会备受