2015年1級人力师招聘与配置.pptVIP

* 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 人脸 OR LIAR (LIAR) * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 不足： 投射测试的结果的分析一般是凭主试的经验主观判断而来，其科学性有待进一步考察； 在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，重测信度较低； 对是否能真正避免防御反应的干扰并未得出一致结论； 在应用时也存在诸多不便（时间长、对主试的要求高，主观色彩浓）。 人事测评技术的应用 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 心理测试的设计标准和要求 四个基本条件 标准化：测试编制、试测、评分和测试分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，以保证对所受测者来说都是公平的。因此必须做到： 测试题目的标准化 施测的标准化。必须保证所有受测者在相同条件下接受测试：相同的测试环境、时间限制和指导语等。 人事测评技术的应用 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 评分的标准化。体现在不同评分者对统一受测者在某侧题上的应答进行评分时所采取的方法和所得到的结果是否一致；体现在同一评分者对不同受测者在某测题上的应答进行评分时所采取的方法和宽严趋向是否一致。 分数解释的标准化。为保证分数解释的标准化，多数心理测试采用常模作分数解释的依据。 人事测评技术的应用 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。如果测试结果稳定、可靠，将会有如下特点： 重测信度高：即被试者在不同时间接受测试的结果一致； 同质性信度高：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征； 评分者信度高：不同评分者对统一测试结果的评分一致。 人事测评技术的应用 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 效度：衡量测试有效性的指标。 结构效度：测试是否测量到了所要测的心理属性吗？ 内容效度：测试对相应的心理属性的测量达到了何等精确程度，测试对活动内容的反映程度如何？ 效标关联效度：通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？ 人事测评技术的应用 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 常模：一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（均值）和离散趋势（标准差）。 是用以比较不同受测者测试分数的标准，能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。 人事测评技术的应用 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 选择测试方式应考虑的因素 时间 费用 实施 表面效度：不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么。 测试结果 人事测评技术的应用 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 使用心理测试应注意的一些问题： 要对使用心理测试的人进行专门的训练 要将心理测试与实践经验相结合 要妥善保管好心理测试结果 要做好使用心理测试方法的宣传 人事测评技术的应用 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 招聘与配置 岗位胜任特征模型的构建与应用 人事测评技术的应用 企业招聘规划与人才选拔 人力资源流动管理 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 1、招聘规划的制定原则 、分工与协作 2、企业人员招聘环境分析 3、企业吸引人才的策略 企业招聘规划与人才选拔 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 招聘规划制定的原则、分工与协作 制定招聘规划遵循的原则 充分考虑内部、外部环境的变化； 内部环境变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化等； 外部环境变化主要指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。 企业招聘规划与人才选拔 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 确保单位员工的合理使用 组织内部员工的开发与管理是招聘规划中首先应解决的核心问题之一； 科学准确地掌握现有员工配置状况以及预测出未来的员工内部供给状况，是招聘规划中最重要和最困难的环节；它包括人员的流入预测、流失预测、内部员工流动预测等。 组织和员工共同长期受益 企业招聘规划与人才选拔 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 招聘规划的分工与协作 企业招聘规划与人才选拔 高层管理者 审核分析 制订制定招聘策略 批准招聘规划 确定录用标准 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 高层管理者 在全局上、整体性上把握招聘规划的指导思想和总体原则； 具体任务包括审核和批准招聘规划以及工作分析、制定招聘的总体政策、确定录用的标准等。 部门经理 掌握有关用人需求的信息，向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息，参加对本部门应聘者的面试、筛选工作等。 企业招聘规划与人才选拔 * 2011年高级人力资源师培训—韦祎 * 部门经理 掌握用人需求信息 向