从绩效工资标准的视角谈中职学校如何优化管理班主任考核机制.docVIP

从绩效工资标准的视角谈中职学校如何优化管理班主任考核机制 　　摘要：班主任是班级的组织者和教育者，是学生发展方向的航标，是学生能否成人和顺利走上工作岗位的关键，因此班主任的工作尤为重要。如何才能促使班主任全面履行职责，保证教育与管理的正确方向，引导学生全面发展是中职学校面临的棘手难题。笔者根据多年研究与实践，从优化管理班主任机制为切入点，以大连经济贸易学校为研究对象，试图从绩效工资标准的视角研究如何优化管理班主任机制，为中职学校的全面发展提供一点可鉴之处。 　　关键词：中职学校 ；管理班主任机制 ；绩效工资 　　班主任班级的组织者、管理者和教育者，是班级学生学习和生活的责任者，是班级组织建设的协调者，是学生的良师益友，在学生德育、班级建设、学习管理、生活指导等方面具有极其重要的作用，是学校不可或缺的而一部分。这也体现出班主任工作的纷繁复杂性，因此，班主任工作业绩的衡量与绩效的考核存在一定的难度，严重挫伤了班主任工作的积极性，也束缚了班主任工作的创造性。因此，优化中职学校管理班主任工作考核机制势在必行。笔者根据本校的实际从以下三个方面来研究如何优化管理班主任的考核机制： 　　一、中职管理班主任考核机制存在的制约因素 　　中职学校在招生时往往考虑到生源的问题，因此学生中文化底子差的学生较多，他们在初中阶段大多都养成了散漫、学习积极性差、自我中心意识不强等不良习惯。所以，对中职学生德育工作的开展无疑是复杂而艰巨的系统工程，班主任所面对的对象是千差万别的学生，因此不能对学生一概而论，不能拿一把尺子进行衡量。同时，班主任作为学生管理的主体，尤其是中职学校，所选聘的班主任因为教育背景、成长经历、认知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核机制存在诸多制约因素，需要充分协调各方面的因素才能制定出科学合理的考核机制。 　　（一）班主任差异性的存在 　　根据大连经贸学校的实际，本校从事班主任工作的教师大致有两种教育背景：一种是有师范教育背景的教师，另一种是无师范教育背景教师。前者具备一定的教育学、心理学理论基础，能从实践中总结、探析学生的心理意识的变化、行为习惯的改变、道德品质特征的形成，并且能够针对学生所存在的一系列问题研究相应的对策与方法，引导学生向号的方向发展，并且能够进行跟踪调查，找出学生存在问题的主管与客观原因；后者则缺乏相关教育学与心理学理论知识，其中根据调查显示，本校的班主任队伍中因为本校发展现状的需要，一部分班主任是来自企业的管理者，源自于他们曾经面对的对象不同，因此在班级管理中常凭借个人经验、社会共识以及企业模式的规章制度来要求学生，缺少必要的教育心理学的认知理论知识的支撑，两者的差异是客观存在的。 　　（二）班级差异性的客观存在 　　由于中职学校各个班级的专业存在差异性，尤其是一所综合性的中职学校，其所包含的专业达到二十几个，各个专业之间的男女比例以及城乡比例之间存在很大差异，以本校实际为例：学前教育专业的班级女生率为100%，而焊接技术应用专业的班级男生率为100%，而且98%以上的为农村学生，影视动漫与游戏制作专业的学生80%为城市学生。男女比例与城乡差别在班级管理难度上就存在极大的差异性，而即使同样是女生班，在管理上也存在差异性。这种差异性决定了班主任在班级管理中投入的时间和精力是不一样的，而且很难来判定投入时间和经历的比例。如果制定和实施无差别的管理班主任考核机制，势必会影响到班主任的工作积极性。 　　（三）学生差异性的客观存在 　　学生因性别、年龄、受教育程度、自我约束能力、教育背景、家庭背景、城乡背景、学习态度、是否为单亲家庭等方面的不同存在差异性，而由这些差异性形成的一个班级在入校时的初始状态存在差异，它会对班级管理难度和管理效果产生直接影响。学生个体差异性越大，班级不利因素越多，管理难度就会越大，班主任的付出也会越多。因此，在考核管理班主任的工作时，应更加充分地考虑班级之间客观存在的种种差异，多角度正确衡量和考核班主任的努力与付出， 重视各种差异对班主任工作产生的影响，创建更加客观、公平、公正的管理考核机制是非常必要的。 　　二、中职管理班主任考核机制构建的原则 　　（一）差异性原则 　　由管理班主任考核机制存在的差异性可分析，班主任工作考核评价机制的构建要尊重班主任、学生差异性和班级差异性，按照学生年级、专业、性别等因素进行分类，制定相应的考核制度和体系，充分调动班主任的工作积极性。 　　（二）制度性原则 　　由于中职班主任每天所面对的工作对象的差异以及与工作任务的纷繁复杂，班主任工作的考核机制应该制度化、责任化，不仅应考虑到学生与领导对班主任的满意程度，还要考虑到班主任自身以及班主任之间的自评与互评环节。健全管理机制，制定《班主任行为规范》、《班主任量