组织绩效考核管理办法..doc

2015年度组织绩效考核管理办法 第一章 总 则 第一条 为充分调动各单位的主动性、积极性和创造性，通过绩效目标与组织利益挂钩考核的牵引机制，通过绩效过程控制与绩效结果奖励结合，强化各单位自主管理意识，高效完成组织的年度目标任务，全力以赴实现公司2015年度绩效目标，特制定本办法。 第二条 年度主要经营目标和绩效指标。 为完成2015年集团公司赋予工程技术分公司的绩效目标任务，2015年工程技术分公司的方针目标和绩效目标为： 一、方针目标 全员绩效促管理，内生动力增修量，精细维修树形象，利润奋力一百五 二、绩效目标 （一）核心指标，即利润指标为150万元； （二）组织绩效指标：分挂钩指标、定量考核指标、定性考核指标三大类。 1、挂钩指标： （1）年度人均自修业务量目标：基准值12万元；标杆值15万元。 （2）自修业务量所占比例目标：基准值20%；标杆值25%。 （3）外协维修费用下降幅度目标：基准值5%；标杆值7%。 （4）劳务派遣工的下降幅度：基准值15%；标杆值20%。 （5）劳务派遣工用工成本同比下降幅度：基准值10%；标杆值20%。 2、定量考核指标：外协维修费用同比下降幅度5%；一次维修合格率100%；年度大修工期计划实现率100%；客户满意度90%。 3、定性考核指标： （1）共性指标：党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S管理、基础台账工作。 （2）关键指标：一个重点工作，即绩效考核；二个关键环节，即客户投诉、维修工期；三个及时性，即物资供应、设备维修、落实解决问题；四个精细化，即全面预算管理、重点项目维修方案、维修实施过程、维修费用归集；五个标准化，即经济活动分析、维修定额、企业文化设计、安全环保管理、仓库管理。 第三条 组织绩效考核的基本原则： （一）过程指标监控，结果指标奖励；（二）关键指标牵引，共性指标保障；（三）重点工作归考，日常工作归责；（四）总额调控为主，适度平衡为辅；（五）层层目标推进，总体目标实现。 第四条 关于本办法中几个关键工资名称的说明： 1、固定工资是指包括保留工资（原年功工资+原保留工资）、工改补差、岗差工资、夜班津贴、加班工资、岗能工资去除安全绩效岗位工资、固定考核工资之外的部分。 2、固定考核工资是指从岗能工资中拿出固定额度纳入工作绩效工资一并考核的工资，实行按照级别不同区别对待。 3、安全绩效工资是指包括安全绩效岗位工资和集团公司配套的安全绩效工资。 4、安全绩效岗位工资是指从岗能工资中拿出的部分，具体标准是按照集团公司配套安全绩效工资标准1∶1配比。 第五条 本办法适用公司各单位。 第二章 指标体系 第六条 指标体系分直接挂钩指标和绩效考核指标两类。 第七条 直接挂钩指标是指该指标的结果，与各单位工资总额直接挂钩，具体包括核心指标，即利润指标；组织绩效指标中的挂钩指标，即年度人均自修产值目标；自修产值所占比例目标。 第八条 绩效考核指标主要包括定量考核指标和定性考核指标。 （一）定量考核指标：外协维修费用同比下降幅度；一次维修合格率；年度大修工期计划实现率；劳务派遣工的下降幅度；劳务派遣工用工成本同比下降幅度；客户满意度（维修及时性、维修工期）。 （二）定性考核指标：分共性指标和关键指标 1、共性指标：党建思想政治工作、管理创新工作、单位费用控制、工作计划落实情况、5S管理、基础台账工作。 2、关键指标：一个重点工作，即绩效考核；二个关键环节，即客户投诉、维修工期；三个及时性，即物资供应、设备维修、落实解决问题；四个精细化，即全面预算管理、重点项目维修方案、维修实施过程、维修费用归集；五个标准化，即经济活动分析、维修定额、企业文化设计、安全环保管理、仓库管理。 第九条 项目部的指标考核主要有三类：定量指标、共性指标和关键指标，权重为4∶3∶3。 （一）定量指标：外协维修费用同比下降幅度、一次维修合格率、劳务派遣工的下降幅度。权重为：4∶4∶2。劳务派遣工的下降幅度原则作为年度考核指标，月度未达到目标要求的，按照90%给予计分。劳务派遣工的下降幅度同时作为年度单项奖励指标。 驻点项目部量化指标考核表 指标名称 单位 权重 目标值 考核部门 基准值 标杆值 外协维修费用同比下降幅度 % 40 5% 7% 企业运营部 财务审计部 一次维修合格率 % 40 98% 100% 工程技术部 生产安环部 劳务派遣工的下降幅度 % 20 15% 20% 综合管理部 专业项目部用小件加工额度代替外协维修费用同比下降幅度，修旧利废价值为200万元作为单项奖励指标。 专业项目部量化指标考核表 指标名称 单位 权重 目标值 考核部门 基准值 标杆值 小件加工额度 万元 20 800 1000 企